Как определить направление своей карьеры. Понятие и направления карьеры менеджера. Нет универсальной формулы

Карьера определяется как «продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижения известности, славы, выгоды», как «путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения».

При этом в словарях слова «карьеризм», «карьерист» носят довольно негативную окраску. Так, в Словаре русского языка Д.Н. Ушакова карьерист – это человек, «ставящий заботу о своей карьере и личных успехах выше интересов дела»; С.И. Ожегов и Н.Ю. Шведова трактуют карьеризм как «погоню за карьерой, стремление к личному благополучию, продвижению по службе в личных интересах».

В русском языке, отмечает Е.Г. Молл, «не появились термины, отражающие позитивное отношение к людям, стремящимся сделать карьеру, т. е. соответствовать всем требованиям каждой занимаемой должности из их планируемой последовательности».

В настоящее время существенно изменились требования к менеджерам и их компетенции. Проблемы управленческой карьеры рассматриваются в контексте глобальных изменений, происходящих в организациях.

Так, К.А. Нордстрем и Й. Риддерстрале декларируют: «Новая реальность требует гораздо большей гибкости. На протяжении почти всего XX в. большинство менеджеров имели только одну работу и только одну карьеру. Теперь мы можем смело говорить о двух карьерах и работе на семерых работодателей в течение жизни. Времена верных и преданных компании служащих давно прошли. Скоро в центре внимания будет стиль жизни, а не карьера, и работа будет представляться вереницей проектов и великих начинаний».

Е.Г. Молл выделяет шесть основных тенденций, характеризующих происходящие изменения:

1) переход от индустриального общества к информационному. Новый «информационный работник» постоянно использует компьютер, информационные технологии. Не следует недооценивать значения данной тенденции для построения управленческой карьеры. Новые информационные технологии способствуют обмену знаниями, формированию умений и навыков, служат средством добычи карьерной информации и различных вариантов самопрезентаций и т. д.;

2) переход от силовых технологий, предполагающих непосредственное воздействие на объект труда, к высоким технологиям, которые такого воздействия не требуют. При этом человеческий фактор не только не утрачивает своей значимости для организации, а наоборот, его значимость возрастает, что наглядно видно на примере роста цены ошибок (особенно это касается управления). Следовательно, в новых условиях наибольшую ценность приобретает управленческая компетентность;

3) переход от иерархического построения организации к сетевому. На смену вертикальной иерархии приходят горизонтальные, разнонаправленные связи, осуществляется переход к преобладанию целеориентированных сетей. На первый взгляд, данная тенденция снижает актуальность исследований управленческой карьеры, но в действительности она подчеркивает многоплановость карьеры, возможность не только иерархического должностного продвижения менеджеров, но и расширения их влияния. Иногда эта тенденция приводит к различным вариантам компенсаций. Например, компании с сетевым направлением развития вводят должности директоров вертикальной интеграции;

4) переход от ситуации с ограниченным выбором к ситуации со множеством возможных вариантов, что существенно влияет на принятие карьерных решений.

Многие люди стоят перед выбором – работать или не работать, а если работать, то сколько часов в неделю? Для современной эпохи характерно снижение мотивации должностного роста, так называемый кризис управленческой мотивации;

5) переход к глобальным, мультинациональным корпорациям, породившим такое явление, как глобальные менеджеры. Они не ограничены национальными рамками, учитывают особенности культуры страны, в которой работают в данный момент;

6) возможность резких организационных и ситуационных изменений, в значительной степени затрагивающих карьеру, обусловливающих необходимость оперативной ориентации руководителей в неожиданно меняющейся карьерной ситуации.

Можно сказать, что карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Другими словами, карьера – это траектория движения человека в рамках профессии или организации.

З.П. Румянцева и Н.А. Саломатин выделяют несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры:

1) профессиональная карьера связана с ростом знаний, умений, навыков. Сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное с расширением инструментария и областей деятельности);

2) внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

– вертикальной карьеры – подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

– горизонтальной карьеры – либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

– центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений (например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение им доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства).

Основные принципы реализации системы профессионального продвижения сотрудников в организации:

– принцип последовательного, планомерного, непрерывного движения сотрудников внутри организации – забота и ответственность организации в отношении роста персонала. Это позволяет сотрудникам ощущать свою востребованность и ценность как профессионалов. Планомерное продвижение предполагает, что перед тем как перейти на следующую ступень развития, сотрудник должен освоить определенные умения и навыки;

– принцип равенства возможностей при карьерном росте – наличие одинаковых условий и критериев для всех сотрудников (отсутствие протекции, справедливая оценка знаний, навыков, умений, деловых и личностных качеств);

– принцип преемственности – накопление знаний, навыков и умений на предыдущих ступенях развития и использование их на каждом последующем этапе. Преемственность руководства способствует последовательности стратегического курса компании, позволяет сформировать четкие корпоративные ценности;

– принцип максимального срока пребывания в должности – сочетание горизонтального перемещения с вертикальным движением;

– принцип динамики функций управления по мере изменения уровня управления – увеличение объема стратегических функций управления;

– принцип материальной и моральной заинтересованности – предполагает, что карьерный рост должен обязательно сопровождаться как прямым, так и косвенным материальным стимулированием.

Как подчеркивают З.П. Румянцева и Н.А. Саломатин, главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач:

– достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

– обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

– обеспечение открытости процесса управления карьерой;

– устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника, повышение качества процесса планирования карьеры;

– формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

– изучение карьерного потенциала сотрудников;

– обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

– определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Рассмотрим классификацию типов карьеры, основанную на организационном поведении руководителей:

1. Суперавантюрная карьера – очень высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют два класса суперавантюрных карьер: случайные и совместные. К случайным карьерам относятся те, которые основаны на удачном стечении обстоятельств, т. е. человек оказался «в нужном месте в нужное время». Совместные карьеры базируются на продвижении с более сильным лидером или обеспечении высокой скорости продвижения детям, членам семьи, друзьям и т. п. Представители суперавантюрного типа карьеры нацелены на дальнейшее продвижение и характеризуются различными ситуационно-личностными ориентациями. Как исторический опыт, так и статистические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры с высокой вероятностью заканчиваются крахом.

2. Авантюрная карьера – пропуск двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенном изменении сферы деятельности. В недалеком прошлом значительное увеличение количества авантюрных карьер было связано с широкой кампанией выборов руководителей, всесоюзными и общегородскими конкурсами на должности директоров предприятий. В настоящее время рост авантюрных карьер чаще всего обусловлен потребностью части руководителей и предпринимателей в подборе кадров по принципу личной преданности. Факт наличия в организации более 30 % руководителей с авантюрным типом карьеры свидетельствует о потенциальной нестабильности деятельности данной организации.

3. Традиционная (линейная) карьера – постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. В этом случае скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями построения карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями. Традиционная карьера позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия. Успешность карьеры в значительной степени определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.

4. Последовательно-кризисный тип карьеры – особенно характерен для периодов кризисов и революционных преобразований, которые предполагают постоянную адаптацию менеджеров к изменяющейся ситуации. Невозможность адаптации приводит к последовательному понижению должностного уровня, к ориентации на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

5. Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности, типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущественные ориентации на личные или общественно-личные интересы.

6. Отбывающий тип карьеры – для этой группы руководителей карьера завершена: перемещение «вниз» маловероятно, а движение «вверх» невозможно. Основная задача руководителя – удержать занимаемую позицию и использовать все вытекающие из нее преимущества. Как и в предыдущем случае, преобладает ориентация на личные интересы.

7. Преобразующий тип карьеры. Близким по направленности к преобразующему типу карьеры является тип карьеры, названный «завоевание мира», для которого характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния); оно может быть как последовательным, так и скачкообразным. В этом случае либо карьера строится в новой области, сфере производства, либо ее основу составляет выдающаяся идея. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее, на завоевание новых рубежей.

8. Эволюционный тип карьеры – должностное продвижение (рост влияния) синхронно с ростом организации. Характерна ориентация на дальнейшее продвижение и общественно-личные интересы.

Типология карьер позволяет прогнозировать организационное поведение менеджеров на основе знакомства с их управленческим путем. Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства и особенностей конкретной организации.

Следует также учитывать этап карьеры, который проходит сотрудник в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и специфику индивидуальной мотивации (табл. 5.36).

Таблица 5.36 Характеристика основных этапов карьеры менеджера

Разумеется, приведенная схема отображает некий усредненный путь работника и выполняет лишь функцию полезного ориентира в планировании карьеры. Особо необходимо отметить так называемый «кризис середины служебной карьеры», он приходится на временной отрезок где-то между 35–40 (иногда чуть позже) годами. Основная отличительная черта этого периода – осознание человеком расхождения между намечавшимися жизненными целями и реальной ситуацией. По другим оценкам, он приходится на стадию стабильной работы, т. е. на возраст 45–60 лет.

В это время человек нередко переосмысливает свою жизненную концепцию, освобождается от иллюзий, корректируя жизненные планы в сторону более реалистической оценки желаемых результатов и возможностей их достижения.

К этому добавляется и ряд других проблем, например проблема убывания физических сил, привлекательности и др. Кризис середины карьеры, как и кризис среднего возраста, оказывает психологическое, а часто и физиологическое влияние, которое может стать опасным, если не попытаться нейтрализовать это состояние.

Т. Санталайнен и Э. Воутилайнен обращают внимание на сложности, подстерегающие прежде всего руководителей в середине служебной карьеры, когда в какой-то момент наступает этап «брожения». Правда, учитывая своеобразие индивидуального пути каждого человека, они оперируют более широким возрастным диапазоном – от 35 до 50 лет. «В середине служебной карьеры человек осознает, что смертен. Одновременно он видит ограниченность и постоянное сужение собственных возможностей. У многих на первый план вновь выступают противоречия и чувства, присущие молодости. Уход выросших детей из дома, конфликты или эмоциональные причины изменяют в среднем возрасте отношение к детям и жене или мужу. По этим причинам в середине служебной карьеры снижается мотивация к работе и увеличивается число проблем на работе и дома».

В это время продвижение обычно идет довольно медленно по двум причинам: во-первых, чем ближе к вершине организационной пирамиды, тем меньше собственных мест; во-вторых, вакансии могут иметься в наличии, но человек утратил либо возможность, либо желание ее занимать.

В зарубежных исследованиях выявлено четыре типичных синдрома, которые поражают управленцев, работающих в фирме, как правило, 10–15 лет на должностях среднего и низшего руководящего уровня:

1) синдром «перегорания работника», который обычно возникает у руководителей обслуживающих подразделений в результате переутомления и чрезмерных стрессовых нагрузок. Он выражается в нервозности, частых эмоциональных срывах, агрессивного характера, циничном отношении к окружающим;

2) синдром «профессионального самоубийства», который неожиданно появляется у способных, энергичных руководителей. Успешно начав свою карьеру, они внезапно «заваливают» несколько важных заданий, чувствуя необъяснимое безразличие к своей дальнейшей судьбе и фирме, жалуются на вялость, частые недомогания;

3) синдром «приобретенной беспомощности», характеризующий ситуацию, когда руководитель постоянно преувеличивает объективные трудности, оправдывая свою инертность скоплением возникающих проблем. Он продолжает ссылаться на эти трудности даже в ситуации, которые способствуют преодолению этих проблем;

4) синдром «карьерного кризиса» – сомнения в правильности избранного пути. Руководитель переживает чувство разочарования, жизненного «сбоя», неудачи, «проигрыша» более активным и удачливым сверстникам, сумевшим продвинуться по служебной лестнице.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом слу­чае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое, как правило, сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера скрытая (центростремительная) - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

Планирование карьеры

Планирование карьеры в организации предполагает совмещение личных ожиданий в области своей карьеры с возможностями, доступными в данной организации.

Планирование карьеры означает определение средства для достижения желаемых результатов и возможности их реализации.

Данный процесс предполагает решение следующих задач:

Увязать цели организации и отдельного сотрудника;

Планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

Обеспечить открытость процесса управления карьерой;

Устранять карьерные тупики, в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

Повышать качество процесса планирования карьеры;

Формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

Изучать карьерный потенциал сотрудников;

Использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

Определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показала, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Для него это означает:

Более высокую степень удовлетворенности от работы, представляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

Более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

Возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

Повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация также получает определенные преимущества:

Мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

Возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

Планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

Группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Планирование служебной карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и личности работника.

Данный вопрос относится к числу малоисследованных в теории управления и может быть решен на основе применения совокупности методов.

Во-первых, путем анализа листков по учету кадров с последующей статистической обработкой данных о продолжительности занятия идентичных должностей. Недостатком этого способа является ориентация на прошлый опыт, который не может быть использован без корректировок при смене кадровой политики.

Во-вторых, на основе социологического или экспертного опроса ученых и руководителей организаций о рациональном возрасте и сроке занятия должностей с последующей обработкой результатов методами ранговой корреляции. Возможным недостатком данного метода при его применении к кадровой политике является ограничение продолжительности прогнозируемого периода и отсутствие опыта при переходе от одного вида деятельности к другому (например, от производственной к административной).

В-третьих, путем совмещения указанных методов и комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга можно вывести для каждой должности руководителя и специалиста рациональные значения возраста и сроков занятия должности. Наличие нормативного рейтинга по должности и фактического рейтинга, полученного работником в результате аттестации, позволяют сделать вывод о целесообразности и способах продвижения по службе конкретного работника.

Модели карьеры

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рис. 9.2

Рис.9.2 . Модель карьеры «трамплин»

Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации - работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию.

Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемлемой и в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис.9.3.). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Рис.9.3 . Модель карьеры «лестница».

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для высших руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности руководителя.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

Модель карьеры «змея» - пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Модель карьеры «змея» для линейного руководителя показана на рис.9.4.

Рис.9.4 .

Модель карьеры «змея».

Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в.Японии на крупных фирмах. Профессор У. Оучи, автор известной книги «Теория Зет», говорит о расстановке кадров в Японии: «Может быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделении фирмы в другие, даже расположенные в разных географических местах. Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех служащих. Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы».

При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

Модель карьеры «перепутье » предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Рассмотрим карьеру «перепутье» для линейного руководителя (рис.9.5.). По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов.

Рис.9.5 . Модель карьеры «перепутье»

Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую должность. Например, начальником другого цеха.

В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.

В возможно более раннем возрасте объективно оценить свои способности и выбрать стратегическое направление развития карьеры.

Совет понятный и вряд ли кто-либо стал бы его подвергать сомнению. А вот как его реализовать – это вопрос. Его осуществление предполагает два варианта: в самом раннем возрасте определить направление карьеры ребенка должны родители или близкие люди, это их святая обязанность. А с отроческих лет или тем более в зрелом возрасте, кто бы тебе ни помогал, но ответственность за выбор карьеры лежит на самом человеке

Важность выбора очень велика. Ошибка в этом деле может буквально обесценить всю жизнь человека, стать непоправимой. Вот что написал по этому поводу В.П. Глушко, конструктор ракетных двигателей для космических кораблей, академик, дважды Герой Социалистического Труда СССР: «Счастлив тот, кто нашел свое призвание, способное заполнить всю его жизнь. Дважды счастлив тот, кто нашел свое призвание еще в отроческие годы. Мне выпало такое счастье...» .

Выбрать стратегическое направление карьеры означает определить, чему в наибольшей степени соответствуют способности и возможности человека – технике или гуманитарным наукам, или какому-либо другому делу, например, профессиональному спорту, ведению домашнего хозяйства и т.д.

С течением времени следует уточнить область своей будущей деятельности. Если направление техническое, то конкретно отрасль народного хозяйства и промышленности, например, химия или строительство, металлургия или транспорт. Если транспорт, то какой: автомобильный, авиационный или железнодорожный. Если предпочтение отдается гуманитарной деятельности, то какой именно: изучению языков, литературе, музыке. Если спорту, то какому его виду и т.д.

Одновременно с этим следует решить для себя и один из главных вопросов в жизни: чему в большей степени соответствуют мои способности, карьере руководителя или карьере специалиста? Обычно ответ на этот вопрос дается нелегко и решение его связано подчас со многими ошибками. Наибольшего успеха достигает тот, чья стратегия соответствует его способностям, поэтому следует трезво оценивать свои качества.

Сориентировать ребенка на правильный, оптимальный для него жизненный путь – очень непростая задача. На этот счет существуют научные рекомендации. Директор Зеленоградского Центра психолого-медико-социального сопровождения (ЦПМСС) кандидат медицинских наук Юрий Белехов считает, что надо активно и целенаправленно развивать в ребенке творческую личность, при этом ребенок может и должен осознать, с какой миссией он появился на свет с 4-5 лет . Родителям нужно приглядываться к ребенку, не насиловать его, если он не хочет чем-то заниматься. А пока он мал, следует смелее менять кружки, секции, занятия, искать, что ему понравится по-настоящему.

Ю. Белехов советует дать возможность ребенку как можно раньше определиться с его предпочтением, т. е. установить, к чему он больше всего тянется – к музыке, к рисунку, к цифре, форме или слову. Это всего пять направлений, и дать попробовать все их не так и сложно. В ребенке нужно с малолетства воспитывать главное, определяющее в жизни чувство – чувство автора своей жизни.

В нашей реальной российской действительности профессиональная ориентация даже в школе для почти взрослых детей в 9-11 классах организована неудовлетворительно. А ведь в девятом классе ребенку предстоит решать: идти ли ему в колледж или продолжать учебу в школе. И в этот ответственный момент дети должны уметь правильно выбирать профессию.

В большинстве зарубежных стран профориентация поставлена не в пример лучше нашей, российской . В шведском учебнике по математике перед каждой темой дается объяснение, в каких жизненных случаях полученные знания можно применить. В Германии уже с четвертого класса ребенок должен примерно прочерчивать свой будущий жизненный путь. Во Франции проводят специальные уроки, тема которых – выбор профессии.

Недооценка работы по профессиональной ориентации в России – одна их основных причин того, что большое количество людей трудится не по специальности. В Москве, например, таких работников больше половины. Ясно, что от дилетантов ожидать высокой отдачи просто бессмысленно. Кроме того каждый, работающий не по специальности – в какой-то мере обиженный жизнью человек.

Кроме пожеланий, обоснования системы мероприятий по профессиональной ориентации, а значит и выбору направления развития карьеры, наука уже вплотную подошла к решению вопроса выдачи конкретных персональных рекомендаций каждому человеку в части его жизненного предназначения. Руководитель лаборатории развития нервной системы человека из Института морфологии человека РАМН профессор Сергей Савельев справедливо считает, что мы нередко выбираем дело своей жизни не по призванию, а в лучшем случае по размеру жалованья. Поэтому в результате лишь некоторые из нас находят свое предназначение – большинство же ежедневно ходит на работу, как на каторгу. А ведь можно жить совершенно счастливо. И нужен для этого совершенный «пустяк» – разобраться в том, что тебе на самом деле предназначено судьбой . И делать это он предлагает не при помощи психологических тестов, не путем длительного копания в себе с самых пеленок, а на основе системного подхода к проблеме, опираясь на структурные различия мозга каждого из нас.

Суть его предложений сводится к тому, чтобы, повысив разрешающую способность современных компъютерных томографов в пять-десять раз, с их помощью получить возможность в рамках обычного медосмотра определять потенциальные способности человека. Он считает, что качественные отличия людей можно уверенно установить лет с 16, когда мозг уже закончил формироваться. Его метод, описанный в книге «Изменчивость и гениальность» , выглядит как фантастика. Но вспомним, сколько изобретений, не так давно казавшихся фантастическими, внедрено в повседневную практику за последние хотя бы пятьдесят лет. Так что не исключено, что разработки С.Савельева могут стать реальностью в самое ближайшее время.

Но пока этого нет, каждый человек должен, не перекладывая это дело ни на кого, самостоятельно разобраться в своих достоинствах и недостатках, трезво оценить умения и знания и выбрать тот жизненный путь, который в наибольшей степени соответствует этому. Нужно помнить о том, что лучше, чем вы знаете себя, вас не знает никто.

Правильному выбору карьеры могут помочь методы, разработанные наукой, и уже достаточно широко применяемые на практике. Например, Всероссийский научно-исследовательский институт физической культуры (ВНИИФК) много лет занимался проблемой использования пальцевой дерматоглифики* для прогностической оценки физических способностей в практике отбора и подготовки спортсменов. Под руководством доктора биологических наук Т.Ф. Абрамовой были подготовлены соответствующие методические рекомендации . В аннотации к работе говорилось, что в ней отражены результаты исследования взаимосвязи морфогенетических маркеров – признаков пальцевой дерматоглифики с различными проявлениями физических способностей у представителей спорта высших достижений, а также на примере лиц, не занимающихся спортом, и лиц с врожденными двигательными ограничениями. Выявлены маркирующие свойства рисунков на пальцах рук в оценке врожденно приобретенного развития физических качеств, механизмов энергообеспечения двигательной деятельности, а также в оценке риска снижения физического потенциала человека. Показаны возможности

*дерматоглифика – изучение деталей рельефа кожи ладоней и стоп

раннего прогноза пригодности к спортивной специализации. Представлен способ оценки двигательного потенциала человека на основе признаков пальцевой дерматоглифики.

Авторы методических рекомендаций предлагают использовать полученные ими результаты при ранней ориентации детей и комплектовании команд, при выборе спортивного амплуа в игровых видах спорта, а также в профессиональной ориентации, при выборе средств и методов идеологического воздействия.

В кратком популярном изложении суть работы заключается в том, что учеными найдена зависимость (на основе исследования нескольких тысяч человек) между рисунками на пальцах и потенциальными возможностями человека. Это создает предпосылки для правильного выбора карьеры. В спорте высших достижений результаты исследований Т.Ф. Абрамовой используются давно и успешно. Есть все основания надеяться, что ее метод найдет широкое применение и за пределами спортивной сферы.

Иногда на выбор специальности у молодых людей (а ведь это – выбор жизненного пути) влияют случайные факторы. Например, выбирают ВУЗ не тот, который соответствует способностям, а куда легче поступить. Именно поэтому у нас в настоящее время огромное перепроизводство юристов и экономистов. Их сейчас 18 и 33 процента соответственно от общего количества специалистов, работающих в народном хозяйстве . Столько выпускников данных специальностей стране просто не нужно. Это приводит к тому, что молодые специалисты не могут найти работу.

Великолепный, ставший уже классическим, являет собой пример выбора карьеры Дейлом Карнеги, известного всему миру психолога, книги которого по правильному конструированию отношений между людьми и рекомендациям тем, кто стремится к успеху, до настоящего времени читаются с большим интересом.

Родители Д.Карнеги были небогатыми фермерами в США. Дейл учился в колледже, студенты которого делились в основном на спортсменов (футболисты и бейсболисты) и парней, умевших отстоять свою точку зрения в публичных дискуссиях. Д.Карнеги, ясно понимая, что не обладает атлетическими способностями, решил добиваться побед на поприще ораторского искусства. Но сначала у него ничего не получалось. Было отчаяние и в голову приходили даже мысли о самоубийстве. Вовремя поддержала мать, посоветовавшая принять участие в дискуссионном кружке, куда он поступил после нескольких попыток. Его упорство помогло обрести уверенность в себе и повысить уровень самооценки. Пришел успех. Д.Карнеги стал завоевывать высшие награды на конкурсах. Это было в 1906 году, когда ему исполнилось 18 лет.

3. 2. Карьерный план

Согласовав свои способности и возможности с карьерными желаниями, наметить план их реализации и следовать ему.

Это одна из наиболее трудных задач на пути построения карьеры, т.к. требует не только понимания своего места в жизни, но и проявления характера, таких качеств, как сила воли, целеустремленность, выдержка.

Планы в течение жизни могут меняться, но главную стратегическую линию жизни, карьеры человек должен всегда видеть ясно. Нет этой линии, и ты становишься игрушкой судьбы. Правильно говорят, что ветер бывает попутным только для тех, кто знает, куда плыть. Жизнь дает много примеров планирования карьеры и четкого выполнения этих планов.

Особого внимания заслуживает выдающийся спортсмен, писатель и общественный деятель Юрий Петрович Власов, который в 60-х годах прошлого века победил, как всем тогда казалось, непобедимого американского штангиста Эндерсона. Ю. Власов имел множество спортивных наград. Такие разные люди, как Юрий Гагарин, Мэрилин Монро, Арнольд Шварценеггер назвали его "королем в королевстве королей". Уже в зрелом возрасте я узнал, что этот выдающийся человек еще в детстве наметил стратегию своей карьеры: "Жизнь – борьба – стремление вперед – дипломат – инженер – писатель – спортсмен – гражданин". Все эти пункты Юрий Петрович Власов выполнил за исключением одного – он не стал дипломатом.

В конце 2012 г. в интервью газете «МК» Ю.П. Власов кратко, но четко выразил свою жизненную позицию, понимание смысла жизни: «Меня часто спрашивают, как вы живете? А я бы поправил: КУДА вы живете? К чему ведет моя жизнь? Задайтесь таким вопросом... Без вектора – направления – жизнь превращается в существование. Получается вместо человека разумного – существо. Выяснить для себя суть и направление собственной жизни – это уже начало нового света. И еще знаете, как говорят: люди делятся на две категории. Одни восклицают: «Куда катится этот мир?», а другие его катят. Я всегда очень любил жизнь, находил радость в ее мельчайших проявлениях. И это огромная созидающая сила – любить жизнь!»

Наглядным и весьма поучительным примером раннего выбора цели в жизни и четкой ее реализации служит губернатор штата Калифорния в США Арнольд Шварценеггер. Некоторые считают, что Шварценеггер пробился на вершину своей карьеры благодаря железным мускулам. Это не так. Дело не в мускулах, а в железной воле. Поставив цель стать лучшим в бодибилдинге, он упорно шел к ней, несмотря на яростное сопротивление родителей. Арнольд с малолетства вел тетрадку, в которую скурпулезно записывал, что он должен был достичь в течение начавшегося дня.

Завоевав все высоты в мировом бодибилдинге, А. Шварценеггер поставил перед собой следующую цель: «Я хочу стать самым великим актером!» И в школьной тетради, уже будучи взрослым, Шварценеггер записал: «Пора начать штурм Голливуда!» И он «завоевал» Голливуд, став звездой в кинематографе.

Поставив цель стать политиком, он добился поста губернатора штата Калифорния. Газеты писали, что если бы Конституция Соединенных Штатов позволяла занять пост Президента США человеку, не родившемуся на ее территории, то Шварценеггер был бы лучшим кандидатом на этот пост.

Пример из нашей, российской жизни. Лично я категорически против женского бокса. Смотреть, как женщины бьют друг друга – малоприятное занятие. Моя бы власть – запретил бы я этот бокс. Особенно укрепился в этом мнении после того, как увидел финал одного боя. Проиграла его англичанка, на ее лицо было страшно смотреть – это была бесформенная распухшая маска.

Но женский бокс существует. Россиянка Наталья Рогозина покорила в профессиональном боксе все высоты, завоевав 9 наградных поясов по самым известным версиям. За всю историю женского и мужского бокса такого не было, и повторить это практически невозможно.

В данном случае Н. Рогозина интересует нас как образец человека, выбравшего свое направление карьеры и четко следовавшего намеченным планам. Она рассказывает, что очень нелегко было особенно в молодые годы не отвлекаться от намеченной цели, тянуло сходить и на дискотеку, и в кино вместо тренировки. Но смогла себя преодолеть и в результате добилась феноменального успеха .

Планирование карьеры – понятие широкое, включающее и стратегические (долгосрочные), и тактические (средне- и краткосрочные) планы. По сути своей совет заключается в тщательном обдумывании всех действий, связанных с реализацией карьерных амбиций, в каком бы виде они ни были: это и устройство на работу, и поведение на рабочем месте, выбор системы повышения квалификации или перепрофилирования и т.д. Во всем нужен четкий план и продуманная система его реализации плюс постоянный самоконтроль.

Мне известны успешные люди, которые, имея давно выбранную жизненную цель, ставят себе конкретные задачи на несколько лет, год, на месяц, на неделю. Пишут эти задачи на листке бумаги и впоследствии проверяют исполнение. Я и сам стараюсь так делать. Бывает очень неудобно перед собой, когда видишь причину срыва намеченных задач в своей расхлябанности, лености или забывчивости.

В литературе и в интернете нередко можно встретить четкие советы по планированию карьеры и реализации этих планов. Приведу одну из этих рекомендаций, подготовленных психологом В.Аладьиной, процитировав текст без комментариев, поскольку согласен с его содержанием.

«Определившись со стратегией, приступайте к построению карьерного плана. Подумайте, кем вы себя видите через 10 лет, и на основании этого делайте обратный отсчет. Такая техника даст вам четкую картину необходимого времени и пошаговый алгоритм достижения целей.

Перечислите все профессиональные качества, которые требуются для желаемой должности. Исключите мечтания, просто опишите наиболее эффективных руководителей, которых вы лично считаете образцом для подражания. Затем подробно охарактеризуйте их с точки зрения личных качеств, распишите график их жизни, как и с кем они проводят рабочее и свободное время, каким занятиям отдают приоритеты, что читают, какие фильмы смотрят и т.д. Обязательно ознакомьтесь с историями тех, кто, по вашему мнению, является успешным: такие люди часто дают полезные рекомендации – следуйте им.

Теперь проанализируйте собственный график: найдите в нем наименее эффективные способы времяпровождения и внесите корректировки. Через десять лет вам необходимо достичь конечного пункта своего плана, а значит, нужно придерживаться советов и образцов поведения тех, кто уже проделал этот путь. Учитесь, но при этом вырабатывайте собственный стиль.

Далее, исходя из принятой стратегии, в обратном порядке распишите, каков должен быть ваш уровень через 5 лет, 3 года, год. Всегда упрощайте процесс до элементарных шагов, продумывайте их последовательность.

Включите в свой план систему непрерывного обучения: ни один год не должен быть упущен, поэтому обязательно проходите курсы повышения квалификации или самостоятельно приобретайте требуемые знания и умения. Читайте не менее 30 страниц в день, обзаводитесь аудиокнигами, если часто находитесь за рулем. Помните, что никакое качество не приобретается одним только намерением.

При постановке карьерных целей полностью раскрывайте для себя их параметры – это дает возможность сконцентрироваться, лучше понять, чего именно вы хотите, быть честным перед собой и более конкретным в формулировках. Точность в определении цели – это основа ее успешного достижения.

Теме целепостановки посвящено много литературы, прочтите хотя бы пару небольших книг, а лучше сходите на хороший тренинг. Никогда не жалейте времени и разумных денег на обучение: инвестиция в себя является единственно беспроигрышной, ведь дивиденды вы получаете всю жизнь.

Выстроив алгоритм на десять лет вперед, и разбив его по годам, уменьшайте фокус до каждого квартала, месяца, недели, дня. Четко придерживайтесь намеченного плана и научите всех вокруг учитывать ваши интересы – это качество необходимо вырабатывать с самого начала, так как оно очень пригодится в дальнейшем, когда карьера пойдет в гору.

Никогда не забывайте, что полноценная жизнь состоит не только из работы, но развивается во всех направлениях одновременно. Перекос в какую-то одну сторону означает топтание на месте.

Если вы уже достигли определенного успеха и можете себе позволить дополнительные расходы, задумайтесь о коучинге. Выберите подходящего тренера, который будет работать с вами лично и не позволит вам ни жалеть себя, ни лениться, и вы увидите, насколько быстро подниметесь по карьерной лестнице.

Всегда помните формулу успеха: (ТЦ * ЧП)/В = Э(У), где:

ТЦ – точность в определении цели, ЧП – четкость в планировании, В – время,

Э – эффективность, У – успех.

Успешен лишь тот, кто эффективен, так будьте эффективны!» .

Очень важная задача в плане реализации карьерных планов – устройство на работу, соответствующую вашим жизненным устремлениям. По этому поводу известный теоретик менеджмента П. Друкер писал: «Вероятность, что первый выбор работы, сделанный вами, окажется полностью правильным, составляет один шанс на миллион. А если вы решите, что такой выбор правилен, то высоки шансы того, что при этом выборе вы просто показали себя достаточно ленивым». (Цитирую по монографии: Г. Зайцев, Г. Черкасская, Управление деловой карьерой.)

При всем уважении к П. Друкеру согласиться с ним не могу. Получить один шанс на миллион в выборе «правильной работы» – это значит вообще бездумно отнестись к этому делу. Если же подойти к выбору работы как положено, по-серьезному, ошибки в этом деле можно свести до минимума.

Первое и главное – знать, что ты хочешь. А это «хотение» должно соответствовать и стратегическому направлению карьеры, и тем планам, которые вами намечены на ближайший период. Очень важно правильно составить краткие сведения о себе (раньше это называлось «объективка», сейчас – «резюме»). Следует понять, что правильно составленное резюме важно не только для предоставления его работодателю с целью получения желаемой работы, но и для объективной оценки собственной персоны, что может привести к пересмотру карьерных ориентиров, намеченных ранее.

В течение многих постперестроечных лет сформировались общие подходы к составлению эффективного резюме. Выглядят они примерно следующим образом. Резюме состоит из трех блоков: личные данные, образование, опыт работы. Информацию следует располагать в хронологическом порядке. Мысли надо выражать лаконично, но не куце. Перечисляя места работы, указывать основной круг должностных обязанностей. Важно реально и четко сформулировать цель поиска, т.е. какая именно работа требуется. Не забыть вписать все формы пройденного повышения квалификации (тренинги, курсы и т.д.) Давая сведения о личных качествах и хобби, желательно указать состояние здоровья (оно должно быть хорошим), положительное отношение к инновациям, степень владения современными технологиями (и, в частности, информационными технологиями), желание и способность обучаться и т.п.

Подыскивая себе работу, неплохо письменно, (а не устно) продумать и сформулировать идеальную для вас должность, объективно указать все те ее характеристики, которые желательно вам иметь: график работы, систему подчинения, содержание служебных обязанностей, права, количество подчиненных, удаленность от места проживания, зарплату и т.д. Все это – разделы плана по реализации карьерных возможностей.

Нелишне напомнить, что перед собеседованием с работодателем также необходимо подготовиться, составив план беседы. Основой этого плана является ранее подготовленное резюме. Но при этом нужно помнить, что личные контакты всегда существенно отличаются по достигнутому результату от контактов письменных (в данном случае речь идет о резюме).

Вывод по второму совету: не ленитесь составлять «карьерные» планы в письменном виде, контролировать их выполнение, и вы получите хорошо заметное вам прибавление в качестве решения карьерных задач и в ускорении их реализации.

Отношение человека к своему будущему связано с работой, а для того, кто желает ориентироваться в жизненном водовороте, а не плыть по течению, необходимо индивидуальное планирование карьеры, осознанное восприятие будущего, установление ориен­тиров или, по крайней мере, видение желаемого будущего и воз­можных путей его достижения при движении по служебной лес­тнице. Карьера не является непрерывным движением только вверх по иерархическим уровням. Можно, например, быть учре­дителем своей фирмы, но не занимать в ней высший управленчес­кий пост, а можно сделать карьеру менеджера, не достигнув вер­шины иерархической лестницы. Карьерой менеджера называется последовательность занимаемых должностей. Пример такой карьеры приведен на рис. 6.1.

Карьера каждого руководителя уникальна и далеко не всегда планируется на длительную перспективу. Важно "сесть на нуж­ную лошадь". Однако планировать карьеру необходимо. Специ­фика современной организации состоит в ее заинтересованности в Ваших успехах как решающем факторе своего собственного, в связи с чем ее руководство вместе с Вами или даже за Вас плани­рует Вашу карьеру. Но и в этом случае остается актуальным инди­видуальное планирование карьеры.

Различаются три направления карьеры:

1) профессиональное;

Рис. 6.1 Карьера менеджера

2) внутриорганизационное;

3) организационное.

Первое направление касается профессионального развития и деятельности и характеризуется стадиями обучения, приема на работу, профессионального роста, повышения квалификации, ко­торые работник может проходить в разных организациях, каждый раз оставаясь верным своей профессии, например бухгалтера или инженера.

Второе направление реализуется внутри одной организации по вертикали или горизонтали. Вертикальное продвижение по службе наиболее часто отождествляется с понятием карьеры, по­тому что оно более очевидно. Горизонтальное перемещение озна­чает ротацию. Карьера в этом случае состоит в том, что изменяет­ся статус самой организации, а также расширяется сфера полно­мочий в рамках занимаемой должности.

Внутри организации существует особое, центростремитель­ное продвижение. Под такой карьерой понимается доступ к пер-

вым лицам организации, движение к верхушке власти. Например, шеф приглашает Вас на недоступные ранее собрания или встречи, в том числе неформального характера, допускает к неформаль­ным источникам информации, а значит, и власти. В этом случае речь идет о неформальной карьере, которая впоследствии, при же­лании обеих сторон, может трансформироваться в вертикальное продвижение.

Третье направление означает продвижение по службе путем изменения места работы, перехода в другую организацию. Оно является противоположностью планирования карьеры по принци­пу пожизненного найма, которое распространено в Японии. Дан­ное направление характерно для условий переходных экономик и экономического кризиса, но только для уверенных в себе мене­джеров без собственности.

Во всех случаях индивидуальное планирование карьеры озна­чает разработку собственных действий по достижению индивиду­ально осознанных профессиональных и трудовых позиций, а так­же поведение, направленное на их достижение. Если у менеджера есть план карьеры, не ограничивающийся одной организацией, уверенность в себе, то это уменьшает страх перед сокращением рабочих мест, боязнь быть уволенным.

Чтобы успешно спланировать карьеру, надо полагаться в ос­новном на свои собственные силы, знания и самоконтроль. В этом случае учеба и самостоятельная работа становятся своеобразной "греблей против течения". Планирование означает выбор того те­чения, против которого следует грести. В условиях экономически сложного времени сделать такой выбор нелегко еще и потому, что в организации, где Вы работаете, может не быть никаких "тече­ний", а только "бурлящая вода" или даже застой. В этом случае не­обходимо использовать аналогичные ситуации, складывавшиеся в других организациях.

А. Дмитриев после получения квалификации инженера-механика по ав­томатизации производственных процессов распределился на должность ин­женера отдела измерительной аппаратуры предприятия строительных мате­риалов. Через год был призван в ряды Советской Армии. Отслужив, А. Дмит­риев в 1973 г. вернулся на инженерную работу, но уже в отдел главного кон­структора того же предприятия, в течение ряда лет занимал инженерные дол­жности и в 1976 г. стал энергетиком цеха по производству кирпича, т.е. вошел

ГЛАВА 6 ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

в состав аппарата управления цехом практически на уровне заместителя на­чальника цеха по энергоносителям Следует отметить, что цех является тем подразделением, которое уже имеет свою организационную структуру и включает четыре уровня управления рабочий - мастер - начальник учас­тка - начальник цеха Следующий уровень для энергетика цеха - главный энергетик завода На эту должность А Дмитриев был назначен лишь после пя­ти лет работы в цеховом звене управления Эти годы оказались для него фун­даментом последующей карьеры менеджера

В нашем примере рассмотрено продвижение функционально­го руководителя по ступеням управления вплоть до главного ин­женера (технического директора), который руководит главными специалистами организационно-технического профиля, напри­мер главным энергетиком, главным механиком, главным техноло­гом, металлургом, маркшейдером, в зависимости от профиля дея­тельности предприятия.

К исполнению обязанностей главного инженера А Дмитриев приступил в 1981 г, а спустя 3 года его назначили директором одного из филиалов произвол ственного объединения С тех пор его карьера связана, во-первых, только с вые шими уровнями управления предприятием, а во-вторых, он вошел в тот возрас i который, по мнению психологов, считается наиболее благоприятным для твор­ческой деятельности, - 35-45 лет (рис 6 2)

ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ МЕНЕДЖЕРА

Понятие "планирование карьеры" включает определение пути индивидуального профессионального развития. Под карьерой по­нимается прежде всего продвижение сотрудника по служебной лестнице, это часть его жизни, связанная с производственно-хо­зяйственной или профессиональной деятельностью Карьера дает человеку мотивы, цели, развивает способности, ожидания, кото­рые могут быть реализованы Для каждого человека успешная карьера понимается по-своему, т.е. носит субъективный характер Планирование карьеры означает предварительное осмысление за­нимаемых в будущем должностей и требований к ним Оно явля­ется частью системного развития персонала. Отсюда и сама карье­ра носит системный характер

Карьера как система. Если на предприятии систематически занимаются планированием карьеры сотрудников, это означает,

ГЛАВА 6 ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Рис 6 2 Карьера генерального дьрекгор i

что там используются современные принципы персонально ориентированной кадровой политики Современная структура карьеры как производственной системы включает шесть основ­ных позиций:

1 "Пространство перемещений" Речь идет о возможности
карьеры со стороны предприятия путем "поставок" должностей и
их занятия, что зависит от организационных структур, штатных
расписаний и форм самой карьеры или, говоря спортивным язы­
ком, "беговых дорожек".

2 Причины и основания для перемещений Речь идет о воз­
можности занятия вакансий, о возникновении самих вакансий,

появляющихся при освобождении должностей, а также при соз­дании определенной обстановки вокруг еще занятых должнос­тей. Существует множество причин возникновения вакансий, например создание должности под конкретного человека, кото­рого надо освободить от занимаемой им в настоящее время дол­жности.

3. Направления перемещений. Существуют три направления:
вертикальное, горизонтальное (ротация) и горизонтальное, но в
перспективную проектную группу.

4. Профили перемещений. Они возникают в случае стабиль­
ности занимаемой позиции и характерны для крупных предприя­
тий со стабильной иерархией и достаточно многочисленными го­
могенными (однородными) должностями. Карьера здесь опреде­
ляется только положением на иерархической лестнице, т.е. это ва­
риант вертикального перемещения, но с сохранением профиля
обязанностей. На малых предприятиях он невозможен.

5. Частота перемещения и скорость продвижения. Речь
идет о профессиональной карьере, например от экономиста до
главного экономиста. Она определяется временем пребывания
сотрудников на своих должностях и зависит прежде всего от
барьеров, которые существуют между уровнем иерархии, а так­
же от функциональных разграничений между смежными облас­
тями работ.

6. Уровень активности предприятия при решении вопросов
карьеры сотрудников. Предполагает проведение мероприятий с
целью активизации всех основных характеристик карьеры как од­
ной из систем развития сотрудников. Эта позиция зависит от пра­
вового регулирования, размеров предприятия и динамики его раз­
вития.

Одним из подходов к систематизации потенциального карьерно­го перемещения является так называемый "портфель ресурсов лич­ности", разработанный с помощью критериев результативности и потенциала развития по результатам опроса 55 менеджеров, находя­щихся на различных фазах карьеры. На основании этих критериев выделяют четыре типа сотрудников (табл. 6.1).

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Таблица 6 1 Портфель ресурсов личности (Human Resources Portfolio (HRP»

Руководящие силы должны занимать должности, на которых у них достаточно шансов на успех и свободу действий.

"Любители задавать вопросы " способствуют развитию и вы­явлению проблем организации.

Исполнители работ ценны тем, что видят перспективу развития по крайней мере своей должности и могут содействовать успеху.

Что касается так называемых "попутчиков", то они работают неэффективно, но при попустительском стиле руководства в бю­рократической организации умеют маскироваться под эффектив­ных исполнителей, имитируя занятость и высокую результатив­ность. Если организация достигает критической массы "попутчи­ков", в ней начинаются личностные конфликты и исчезают вопро­сы по поводу работы, потому что нет самой работы.

Руководствуясь Human Resources Portfolio, сотрудники могут осмыслить свое место в организации и разобраться в причинах своей карьерной ситуации. Перемещение может произойти в ре­зультате собственного решения человека, однако если позиция в организации относительно такого решения отрицательна, то он, обладая достаточной активностью, ищет пути реализации карьер­ных целей на другом предприятии либо направляет свою энергию на изменение позиции на данном предприятии. Если сотрудник достиг вершин собственного потенциала в вопросах карьеры, то он направляет энергию на внепроизводственные цели, на поиск ситуации, в которой может быть использован оставшийся потен­циал развития.

Ряд исследователей карьеры включают в концепцию HRP еще одну переменную - "мобильность позиции". Имеется в виду ис­пользование потенциала ориентированного направления, напри­мер при потребности в карьере менеджера. В этом случае разраба­тываются индивидуальные мероприятия по анализу ситуации и улучшению способностей сотрудника.

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Цели планирования карьеры. Система карьеры всегда ориенти­рована на выполнение определенных задач.

Производственные цели. В общем виде стратегически такие цели обозначаются благодаря тому, что с помощью планирования карьеры исследуется деловая и экономическая оптимизация рабо­ты предприятия. Деловая оптимизация может вызываться реше­ниями по вопросам карьеры, с помощью которых достигается иде­альное соотношение между требованиями должностей и квалифи­кацией сотрудников. Если на одно вакантное место претендует несколько кандидатов, то при выборе одного из них следует руко­водствоваться производственными целями, которые могут проти­воречить индивидуальным целям остальных сотрудников.

Решение проблем карьеры сотрудников включает и экономи­ческую оптимизацию. Оптимальное соответствие требований ра­бочих мест и квалификации работников дает возможность лучше­го использования потенциала личности и содействует экономи­ческому росту предприятия. Очевидно, что планирование карье­ры вносит вклад в производительность труда, мотивацию сотруд­ников и улучшает их персональное развитие.

Индивидуальные цели. Они являются основой взаимосвязан­ных между собой индивидуальных целей и определяют пути их реализации. Приведем десять возможных карьероориентирован-ных индивидуальных целей (рис. 6.3).

Интересна структура мотивов карьеры, полученная в резуль­тате исследований анкетирования 2500 руководителей западных фирм, которые отвечали на вопрос: "Что могло побудить Вас к из­менению занимаемой в настоящее время должности?" Результаты опроса оказались следующими:

более высокий доход (42 %);

большая компетентность и влияние (38 %);

большая самостоятельность (31 %);

деятельность без указаний сверху (26 %);

лучшие возможности развития (23 %);

большая безопасность рабочего места (11 %).

Большое место в структуре мотивов карьеры занимает воз­раст. Результаты исследований таковы, что примерно половина руководителей зрелого возраста считают свои карьерные или про­фессиональные устремления жизненно важными. Среди молодо-

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

i о руководящего персонала этой точки зрения придерживаются юлько 23 %.

Предложения возможных путей карьеры (формы "беговых дорожек"). Возможность карьеры определяется, во-первых, ие­рархической структурой предприятия и, во-вторых - экономи­ческим состоянием предприятия. Стимулами карьеры могут быть:

делегирование компетентности и ответственности на более низкие уровни, образование автономных рабочих групп;

использование ротации;

реструктуризация предприятия; 1 активная работа с резервом кадров;

использование практики дублеров руководителей;

создание проектных групп;

карьера "без должности руководителя".

Процесс планирования карьеры. Оптимальным вариантом процесса планирования карьеры является полное соответствие производственных целей индивидуальным, когда сотруднику удается занять один из постов в производственной иерархии в со-

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

ответствии со структурой его возможностей, а предприятие созда­ет необходимые условия для их реализации.

Если индивидуальные потребности в карьере и ее производ­ственная система не совпадают, то для обеих сторон могут иметь место негативные последствия, выражающиеся в том, что поддер­живающий карьеру личностный потенциал не реализуется в ре­зультатах работы лучшим образом. Тогда возникают "любители задавать вопросы" (см. рис. 6.2) и "трудные сотрудники" (рис. 6.4). Компромиссом в этом случае может быть конкуренция между сотрудниками в процессе групповой работы, эффектив­ность которой зависит от межличностных отношений, приобрета­ющих характер конфликтов.

Рис. 6.4. "Портфель" ресурсов личности

Негативные последствия можно предотвратить или умень­шить, если цели сотрудников и предприятия идентифицировать, привести в соответствие друг с другом и только после этого пла­нировать мероприятия с учетом производственных требований и индивидуальных целей. Для этого предлагается проведение опре­деленных действий, создающих план карьеры из интегрирован­ных составных частей планирования персонала (плана персонала) (рис. 6.5).

ГЛАВА 6, ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Процесс сотрудничества не ограничивается формулировкой целей и их согласованием. Он включает также ответственность за мероприятия плана, а также предполагает совместную деятель­ность, направленную на достижение общих целей. Огромное вли­яние на развитие персонала оказывают занимаемые им должности и время работы на них.

При планировании индивидуальных карьер определяется го­ризонт планирования, что необходимо в связи с динамикой требо­ваний карьер должностям, функциональным областям и уровням управления.

Успех планирования карьеры обеспечивают:

принцип результативности работы;

тщательный анализ шансов на продвижение;

планирование не более чем на один - два уровня производ­ственной иерархии и на короткий период времени-два-три года;

доступные, открытые механизмы занятия вакантных дол­жностей;

знание "портфеля" ресурсов личности (см. рис. 6.4).

Таким образом, планы карьеры являются сложными образова­ниями, поэтому для продвижения к каждому запланированному занятию должности может быть несколько путей. Предприятие в лице, например, начальника отдела кадров разрабатывает "за сот-

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

рудника" несколько альтернативных путей его продвижения. На ПТО "Полесье" (г. Пинск) существует практика опроса перспек­тивного молодого управленческого персонала для выяснения личных стратегических и тактических целей: речь идет об опреде­лении "потолка" карьеры, управленческих способностей, карьеры на ближайшие годы.

При одновременном планировании нескольких карьер для ря­да должностей могут быть использованы метод попарных сравне­ний и табличный анализ решений.

Часто при планировании карьеры применяется так называе­мый принцип "синьора", когда учитываются возраст, опыт, стаж работы на данном предприятии, родители, семейное положение. Этот принцип находит применение в основном в высокобюрокра­тических учреждениях, где достижение производственных целей возможно, только если данный принцип не противоречит квали­фикации сотрудников, для которых планируется карьера. Прин­ципа "синьора" придерживаются сотрудники, ориентированные на безопасную работу (см. рис. 6.4).

План карьеры сотрудников оказывает положительное влияние на успех предприятия только в том случае, если соблюдаются сле­дующие требования при его составлении:

объективная оценка соответствия квалификации должности;

соответствие запланированных должностей целям личного развития;

непрерывность планирования с учетом изменившихся обстоя­тельств;

взаимосвязь между фазами карьеры и жизненного пути (табл. 6.2).

Часто карьеру сотрудников планируют их руководители. В этом случае речь идет о внедрении системного и регулярного пла­нирования карьеры в рамках разработанной централизованной концепции развития персонала и фирменного стиля работы с ним (рис. 6.6).

Индивидуальное планирование карьеры. Оно является сос­тавной частью:

Личного планирования, которое кроме карьеры включает в себя отношения с друзьями, семью, материальное положение, трудовую деятельность;

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Таблица 6 2. Взаимосвязь фаз карьеры и жизненного пути

Возрастные фазы карьеры	Жизненный путь
Трудовая деятельность	Социальная сфера (семья, друзья и т д)	Биопсихологическая сфера
Ранняя (17-30)	Выбор профессии, образование; вступление в должность, ос­мысление пути	Молодость, семья, друзья	Развитие стиля жиз­ни, развитие профес-синальных ориента­ции
С рсдняя (30-45)	Всесторонняя ориентация; высокая отдача, регулярная результатив­ность	Подрастающие дети; ответственность за родителей, семью; новые друзья	Осознание различий между мечтами и ре­альностью, поиск компромиссов
Чрслая (45-60)	Регулярная результатив­ность; кризис жизненных средств	Смерть друзей; общественные заботы	Осмысление пути

Рис. 6.6 Планирование карьеры в системе решений по менеджменту персонала

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Управления самим собой, включающего самомотивацию, са­
моконтроль, самоорганизацию;

Делового общения;

Техники личной работы, стиля лидерства;

Целей собственного развития.

Все эти аспекты накладываются друг на друга, тесно взаимо­действуют и потому не могут быть изолированы (6.7).

Потенциальный лидер стремится управлять собой, быть само­му себе и менеджером, и авторитетом, и психологом. Он ориенти­рован на постановку и достижение личных целей, заботится о соб­ственном развитии, а значит, и о карьере.

Человек как объект планирования собственной карьеры дол­жен знать свои сильные и слабые стороны, а также плюсы и ми­нусы той внешней среды, в которой он действует (рис. 6.8).

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Известное положение о том, что человек творит обстоятельс­тва, а обстоятельства творят человека, имеет непосредственное отношение к планированию карьеры. В роли таких обстоятельств выступают конкретные ситуации, определяющие действия чело-иска.

Отметим, что в середине карьеры (40-50 лет) возникают спе­цифические проблемы:

резко изменяется структура мотивационных факторов, насту­пает этап "брожения";

человек видит начало сужения собственных возможностей;

увеличивается число семейных забот.

В связи с этим ограничимся рассмотрением начала карьеры менеджера.

Рис. 6.8 Модель планирования карьеры

Наиболее типичные ситуации, определяющие условия нача­ла карьеры, обусловлены следующими четырьмя группами фак­торов:

1. Характерные черты сотрудников, знакомых:

уровень образования;

потребности;

отношение к риску, успеху, бизнесу;

уровень интеллекта, компетентность.

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

2. Особенности поставленных перед самим собой или предпи­
санных другими задач, выражающиеся в:

степени их конкретизации и структуризации; плановой или стихийной природе; характере (творческие или рутинные); новизне и сроках выполнения.

3. Организационные условия:

вид организационной структуры и размеры предприятия, на котором человек начинает свою карьеру;

состояние формальных и особенно неформальных коммуни­каций;

степень выраженности и формы контроля;

принципы делегирования полномочий;

фирменный стиль управления;

состояние выживания и успех на рынке.

4. Условия окружающей среды:

ситуация материального избытка или недостатка;

уровень безработицы, особенности рынков рабочей силы, ра­бочих мест;

степень социальной защищенности;

политический строй;

монархия, демократизация или диктатура;

кадровая политика;

господствующие в обществе оценки ценностей, плюрализм или преобладание одной идеологии.

Особое значение имеет форма собственности, наличие или от­сутствие стартового капитала, опыта работы и образования. В за­висимости от этих факторов, а также от Вашего желания, личнос­тных возможностей имеется два принципиально различных плана действий.

Первый из них предполагает карьеру на предприятиях госу­дарственной собственности или в органах государственного уп­равления, второй-на предприятиях частной собственности и пу­тем создания собственного дела.

Каждый план есть функция многих переменных, на большинство из которых повлиять практически невозможно. Курс действий становится планом в той мере, в какой он включает управляемые факторы. Другие факторы, носящие объективный

ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

характер, выступают в роли ограничений. Нет, например, пред­приятия вообще. Оно есть конкретно для каждого сотрудника, партнера, клиента.

Чтобы стать предпринимателем, лучше всего организовать свой бизнес. Учредители фирм, акционерных обществ или бро­керских контор уже самим фактом учредительства сделали пер­вый шаг в планировании карьеры менеджера. Каждого предпри­нимателя можно считать менеджером, если он управляет своей организацией. Когда она становится крупнее, предприниматель нанимает менеджеров. Некоторые предприниматели могут не иметь склонности, желания или способностей к выполнению фун­кций менеджера. Более того, часто выдающийся предпринима­тель не становится успешным менеджером. На практике боль­шинство новых предприятий в бизнесе распадаются из-за плохого управления, а не из-за плохих предпринимательских идей. Поэто­му наряду с предпринимателями-собственниками есть те, кто не имел стартового капитала, а был приглашен в фирму для выполне­ния координации, контроля, маркетинга, организации снабжения производства или сбыта, т.е. менеджеры. Последние могут стать предпринимателями, если будут действовать решительно. Карье­ра менеджера не противоречит карьере предпринимателя. Выбор предпринимательской ориентации деятельности зависит не столько от собственности, сколько от структуры деловых качеств человека, его личности.

Концепция, согласно которой личное планирование предпри­нимательской деятельности не зависит от собственности, приво­дит к разграничению между предпринимателями и акционерами. По этой концепции, не всякий владелец акций является предпри­нимателем-собственником и тем более предпринимателем-мене­джером. Это всего лишь виртуальный предприниматель, даже ес­ли он владеет простыми акциями.

Предприниматели-менеджеры отличаются от предпринима­телей-собственников тем, что им не важно, кто собственник. Предприимчивый экономист или инженер активно ищет возмож­ности достижения успеха и намеренно рискует. Инициативный технолог, внедряющий новую технологическую операцию, по своему духу такой же предприниматель, как и руководитель пред­приятия, решивший вложить капитал в рискованное дело.