Процедура проведения служебного расследования. Образец служебного расследования в отношении работника. Оформление результатов расследования

Служебное расследование – это серьезная процедура, которая не применяется к мелким дисциплинарным проступкам. Если работник совершил что-либо серьезное возникает необходимость в выяснении всех обстоятельств произошедших событий. Наниматель должен понимать причины и мотивы действий провинившегося сотрудника, чтобы принять в отношении его единственно правильное решение.

В какой ситуации необходимо расследование

В Российском трудовом кодексе нет точного понятия термина «служебное расследование» , зато прописана четкая процедура применения дисциплинарного взыскания. Его нельзя наложить на работника безосновательно.

То есть сам факт провинности следует доказать. Для этого необходимо собрать объяснения с работников, оценить масштаб причиненного ущерба, понять был ли злой умысел в действиях сотрудника. Набор всех этих мероприятий носит название «служебное расследование» или «служебная проверка», если виновное лицо государственный служащий.

К серьезным дисциплинарным проступкам, требующим проверки со стороны работодателя, относятся следующие деяния:

1. Неявка на работу.
2. Причинение материального ущерба.
3. Злоупотребление должностным положением.

За совершенный проступок на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения либо издан приказ о возмещении нанесенного ущерба. Чтобы эти действия со стороны работодателя были обоснованными необходимо проведение служебного расследования.

Общий порядок проведения

Работодатель имеет право наказать работника только после соблюдения определенной процедуры точно расписанной в статье 193 ТК РФ . Если будет нарушен хоть один пункт протокола, обвиненный сотрудник, сможет обжаловать взыскание в суде и привлечь администрацию предприятия к ответственности.

Все люди, задействованные в разбирательстве должны придерживаться определенных принципов:

• необходимо объективно оценивать имеющиеся факты. нельзя чтобы личная неприязнь или привязанность повлияли на ход проверки;
• пока не доказана вина сотрудника, он считается невиновным. а провинность может быть доказана, только после предъявления неопровержимых доказательств;
• все действия назначенной комиссии должны проводиться в строгом соответствии с внутренними приказами, распоряжениями или инструкциями.

Руководитель предприятия обязан действовать строго в рамках закона, используя следующую пошаговую инструкцию:

• издать приказ о начале служебного расследования. Приказ не может быть оформлен безосновательно. Для издания приказа о проведении служебного расследования первоначально должна быть получена информация о наличии проступка. Она добывается из следующих источников:
• письменное заявление виновного сотрудника;
• служебная записка от непосредственного руководителя;
• жалобы со стороны клиентов либо субагентов организации;
• докладных записок от сотрудников организации;
• инвентаризационного акта, веявшего наличие недостачи;
• акта составленного аудиторской фирмой.
• назначение членов комиссии, на которых возлагается ответственность за ход проверки;
• получение письменного объяснения с провинившегося работника. Нарушитель дает пояснения на основании полученного уведомление, которое может быть направлено ему по почте заказным письмом либо вручено лично в руки. В тексте документа обычно излагаются те вопросы, на которые должен ответить сотрудник, нарушивший дисциплину. На письменный ответ ему выделяется 2 дня. В случае отказа от дачи пояснений необходимо составить акт.

Все дальнейшие мероприятия зависят от того даст или не даст пояснения виновное лицо и как истолкуют их члены комиссии.

Если будет решено, что нарушение трудовой дисциплины произошло по уважительным причинам, то расследование на этом закончится, о чем будет свидетельствовать соответствующий акт.

При неявке на работу

Для того чтобы считать отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 и более часов прогулом, должны быть определенные причины . Пока они не выяснены, считается, что трудящийся отсутствовал по невыясненным обстоятельствам. Если не существует уважительных фактов, а неявка повлекла серьезные последствия, нарушила процесс нормального функционирования предприятия, работник может получить выговор либо увольнение с работы. А для этого должны быть серозные основания, которые можно получить только в ходе расследования.

Вначале должен быть зафиксирован факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Служебную записку может написать как непосредственный руководитель, так и любой работник организации. После явки сотрудник может дать объяснение своему проступку. Уважительными признаются следующие причины:

1. Болезнь работника или членов его семьи. Данное обстоятельство обязательно подтверждается соответствующим документом: справкой из медицинского учреждения или больничным листом.
2. Опоздания, связанные с отсутствием транспорта. Например, заносы на дороге вызвали временную остановку автобусного передвижения.
3. Присутствие непредвиденных обстоятельств, не зависящих от воли сотрудника. Например, по дороге на работу личный транспорт работника попал в аварию.

На основании статьи 81 ТК РФ , если сотрудник не присутствовал на рабочем месте в течение целого дня это можно считать прогулом. Чтобы зафиксировать этот факт необходимо составить соответствующий акт именно в день неявки.

Документ оформляется в свободной форме. Его цель – зафиксировать и подтвердить факт отсутствия работника. Можно составить несколько документов на протяжении всего рабочего дня. При оформлении акта важно фиксировать не только его дату, но и время составления. Подписывается документ членами коллектива в количестве не менее трех человек.

Если на следующий день сотрудник не явился, необходимо это зафиксировать следующим актом.

При причинении материального ущерба

Материальный ущерб предприятию может быть нанесен по причине халатности либо злому умыслу. Со стороны работника убыток предприятию причиняется следующим образом:

В данной ситуации в первую очередь необходимо определить сумму ущерба . В случае хищения это можно сделать путем составления инвентаризационного акта. Поломка или порча оборудования потребует дополнительной экспертизы. Та же необходимость возникает при нанесении ущерба через несоблюдение правил техники безопасности. Например, сотрудник ушел с работы и забыл выключить отопительный прибор, в результате начался пожар. Размер убытка сможет выявить только экспертная комиссия.

Очень важно понять мотивацию действий . Так как важно понимать является ли проступок обыкновенной безответственностью или носит злонамеренный характер.

При злоупотреблении полномочиями

Под злоупотреблением служебными полномочиями подразумевается использование собственной должности для получения дополнительной выгоды. При этом могут страдать интересы самого предприятия и его сотрудников . Ярким примером такого злоупотребление является заключение договора поставки по завышенным ценам с получением от контрагента определенной суммы «премиальных».

Такие нарушения не всегда просто выявить . Очень часто требуется помощь профессиональных ревизоров или аудиторов. Без помощи независимых экспертов будет трудно выяснить занижение цены на продаваемый товар или передачу в аренду помещения по уменьшенной стоимости.

Максимальные сроки

Законодательством отводится ровно один месяц на проведение расследования . Период определяется от даты издания приказа. Это установлено статьей 192 ТК Российской Федерации.

Время разбирательства может быть увеличено, если в период его проведения «обвиняемый» сотрудник находился в отпуске или отсутствовал по причине болезни.

Срок не может быть продлен более чем на 6 месяцев.

Если комиссия не сделала выводы до момента истечения срока, сотрудника нельзя привлекать к дисциплинарной ответственности , даже если в последствии итоговое заключение будет не в его пользу.

Если комиссия обнаружила достаточное количество фактов, доказывающих виновность работника, наказание к нему можно применить в течение 6 месяцев со дня оформления заключительного акта.

Кто участвует в рассмотрении

Служебное расследование проводится комиссией, назначенной руководителем предприятия . В больших компаниях это поручается сотрудникам службы безопасности или внутреннего аудита. Если в штате предприятия отсутствуют такой персонал, изучение ситуации могут поручить любым ответственным членам коллектива.

Главное, чтобы эти сотрудники не были лично заинтересованы в итогах разбирательства и могли дать объективную оценку собранным фактам. Поэтому нельзя привлекать в комиссию близких друзей или родственников провинившегося сотрудника, а также тех, которые имеют к нему личную неприязнь.

Еще одно основное правило – члены комиссии ни как не должны быть связаны с дисциплинарным проступком . Состав группы определяется соответствующим приказом, с которым все члены знакомятся под роспись.

Не стоит комплектовать группу из сотрудников, которые категорически против участия в разбирательстве. Иначе анализ ситуации не будет произведен с полной тщательностью. К группе прикрепляется секретарь, который будет четко следить за правильным составлением всей необходимой документации.

Оформление результатов расследования

После получения и обработки все информации по происшествию происходит заседание комиссии. На нем члены должны четко ответить на следующие вопросы:

1. Имело ли место нарушение трудовой дисциплины и в чем оно выражается.
2. Что послужило причиной проступка.
3. Какой характер имели действия виновного лица.
4. Какие последствия имел проступок для организации в целом.
5. Наличие обстоятельств, которые снимают или облегчают вину.
6. Присутствие фактов, отягчающих проступок.

Выяснение этих моментов происходит путем обсуждения. Все тезисы и аргументы фиксируется в протоколе. После окончания дебатов комиссия приступает к составлению заключительного акта, который состоит из трех частей:

1. Вводная часть. Она носит описательный характер. В ней описывается сам проступок, время его совершения. Обязательно вносится информация о членах комиссии и их должностях. Указывается основание начала служебного расследования и сроки его проведения.
2. Во второй части излагаются действия, которые предпринимали члены комиссии для получения фактов подтверждающих или опровергающих вину сотрудника.
3. Заключение. В конце комиссия должна сделать аргументированные выводы.

К акту в обязательном порядке прикладываются все собранные документы. Это могут быть:

• служебные или докладные записки;
• приказы;
• заключение экспертной или ревизионной комиссии;
• инвентаризационные акты;
• и другие документы подтверждающие виновность работника.

Не только акт, но и все приложения к нему должны быть подписаны членами комиссии. Документ обязательно регистрируется в журнале, где ему присваивается порядковый номер и дата издания. Затем акт заверяется подписью директора организации и печатью.

Только на основании «обвинительного» акта работодатель может принять решении об увольнении работника совершившего серьезный дисциплинарный проступок. При других обстоятельствах увольнение может считаться незаконным .

Если виновный сотрудник не считает предъявленные к нему обвинения справедливыми и не доверяет результатам служебного расследования, он всегда может отстоять свои права в суде. Для работодателя акт о служебном расследовании, оформленный по всем правилам весомый аргумент правомочности собственных действий.

В данном видео рассказывается об основных ошибках работодателя при применении дисциплинарных взысканий.

Проведение служебного расследования в случае непредвиденных ситуаций необходимо по многим соображениям, первое – это обеспечение правомерности вынесения дисциплинарного наказания для виновного лица.

Проводиться такое расследование только по факту крупных происшествий, чтобы вразумить мелкого хулигана достаточно профилактической беседы.

Задача расследования заключается в двух итогах:

• Установление истины для вынесения справедливого наказания виновному;
• Сбор документальных доказательств с целью защиты предприятия от судебных исков.

Как правильно составить документы для служебной проверки вы узнаете тут:

Законодательная база

Регламентируются нормы процесса проведения расследования ст. 189 ТК РФ. Ст. 193 ТК РФ указывает на период необходимый для проведения расследования.

ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

На основании ч. 3 ст. 247 ТК РФ работник имеет право ознакомиться со всеми данными расследования.

Ст. 195 ТК РФ указывает на варианты привлечения должностного лица к ответственности вплоть до увольнения.

ТК РФ Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Ст. 248 ТК РФ указывается на период издания приказа о материальном взыскании с ответственного лица.

Когда и на каких основаниях проводится расследование

Оно проводиться в случае появления необходимости взыскания с провинившегося работника материального ущерба.

Цель такого мероприятия – установление причины возникновения ущерба, это даст возможность предотвратить подобные ситуации в будущем, своевременно выполнив профилактику.

Важно: данный процесс выполняют для принятия строгих мер при корыстном злоупотреблении должностными обязанностями и возможностями.

Кроме выявления злоупотребления служебным положением специальная комиссия определяет:

• Не прохождение медосмотра;
• Отсутствие знаний относительно техники безопасности;
• Отсутствие подписанного договора о материальной ответственности;
• Отсутствие прохождение квалификационных курсов и прочие недочеты.

При этом необходимо соблюдать все нормы сохранения свобод человека:

• На допрос можно вызывать виновных и свидетелей, но только по их собственной воле – принуждение недопустимо;
• Также нельзя проводить обыск работников и рабочих мест;
• Требовать возврат ущерба без основательной проверки;
• Принудительно проверять на полиграфе.

Уведомление о предоставлении письменного объяснения по расследованию.

Кто должен участвовать в расследовании

К проведению данного мероприятия привлекается специально созданная комиссия на основании распоряжения начальника.

Обычно в состав уполномоченных лиц включаются сотрудники:

• Службы безопасности;
• Юридического отдела;
• Отдела аудита;
• Отдела кадров;
• Бухгалтерии.

Важно: руководитель предприятия или непосредственный руководитель обвиняемого также обязаны принимать в ходе расследования активное участие, но быть членами комиссии не имеют право.

В общей сложности комиссия обязана состоять из 3 лиц, главенствующий начальник службы безопасности.

Правила проведения служебного расследования

Важно: согласно законодательным документам проводить расследование должны в течение 30 дней с издания указа или принятия решения.

При этом необходимо учитывать такие моменты:

• Подача служебной записки работником делает отсчет в месяц с момента ее предоставления руководству;
• В общей сложности расследование необходимо провести не позже 6 месяцев, так как после этого срока дисциплинарное взыскание теряет юридическую силу;
• Затягиваться расследование до таких длительных периодов может из-за болезни обвиняемого, его отпуска, прохождения им обучения, в результате которых расследование откладывается.

Важно: перед началом расследования или в его ходе необходимо запросить у работника письменное объяснение, которое тот должен предоставить в течение 2 дней с момента получения уведомления.

Если в течение этого периода документа нет, составляется акт об отказе предоставить объяснение.

Акт о служебном расследовании.

Какие формируются документы

Весь механизм расследования запускается с докладной записки или составленного акта о недостаче и прочее. Именно такие документы являются основанием для расследования, при этом следует соблюдать сроки иначе у виновного появиться возможность обжаловать действия руководства в суде.

Важно: именно на записке руководитель обязан поставить свою резолюцию, после дело запускается, а документ регистрируется, именно со дня внесения его в регистрационный журнал начинается отсчет времени для проведения проверки.

• Жалобу потребителя;
• Сведения от граждан;
• Заключение аудитора. вы узнаете, как проводится кадровый аудит организации.

Также комиссия вправе использовать различную рабочую документацию в качестве усугубления вины работника или с целью его оправдания – различные накладные, чеки, прочие первичные документы.

Итоги расследования

Акт об итогах расследования обязательно должен состоять из нескольких разделов:

• Введение – указывается на сам факт правонарушения, его основания и дата совершения, срок выполнения проверки, состав комиссии;
• Описательная часть – подробно приводятся доказательства;
• Заключение – указываются виновные лица, наличие у них прежних неснятых взысканий, совершение проступка.

Кроме этого в акте должен существовать перечень используемых материалов, копии которых обязательно прилагаются.

Подписывается документ всеми членами комиссии. Далее ему присваивается регистрационный номер. Документ должен удостоверить руководитель своей подписью, а также ставиться печать предприятия.

Важно: для документации заводиться отдельная папка, в которую они подшиваются, сверху прилагается опись бумаг.

Заключение

После окончания всех мероприятий работодатель обязан вынести решение относительно взыскания, согласно законодательным требованиям это может быть выговор, замечание или увольнение, как крайняя мера.

О дисциплинарном наказании издается соответствующий приказ с указанием виновного лица и принятых мер.

Если проступок принес большие убытки предприятию дело и все материалы передаются в уполномоченные органы для возмещения ущерба.

Правила проведения служебного расследования на предприятии рассмотрены в этом видео:

Не виновен, пока не доказано обратное. Если позиция работодателя в итоговом акте служебной проверки окажется недостаточно аргументированной, впоследствии суд может встать на сторону работника. Юридически точное и делопроизводственно грамотное оформление документов на разных этапах расследования поможет вам вынести взвешенное решение и хладнокровно отстоять интересы компании в будущем.

Служебное расследование (служебная проверка) - процедура серьезная. Для доказательства мелких нарушений она не затевается. Часто с нарушителем корпоративного спокойствия достаточно провести профилактическую беседу. Если же есть подозрения в том, что сотрудник нанес организации значительный материальный ущерб или использовал свои служебные полномочия в корыстных целях, то стоит перейти к строгим мерам. Факт прогула также подтверждается результатами служебного расследования.

Кроме того, к дисциплинарным нарушениям, за проверку которых возьмется специальная комиссия, относятся уклонение от медицинского освидетельствования (для работников некоторых профессий) и прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, а также отказ от заключения договора о полной материальной ответственности, если это является основной трудовой функцией работника.

В российском законодательстве отсутствует понятие служебного расследования как таковое. Его можно считать частью дисциплинарного производства, в котором детально описан порядок привлечения к ответственности за дисциплинарный проступок. Служебное расследование в отдельно взятой организации регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка и внутренними нормативными актами (инструкциями, положениями).

Важно знать, что проведение служебного расследования – мероприятие внутреннее. Работодатель может вызывать на «допрос» виновного, очевидцев произошедшего и других сотрудников, но только в рамках своей организации, ведомства, учреждения и т.п. Поскольку процедура носит добровольный характер, работники вправе отказаться от участия. Нельзя заставлять работников проходить проверку полиграфом или без их согласия проводить обыск и личный досмотр. Если для служебного дела требуется заключение эксперта, допускается привлечение третьих лиц (аудиторов, оценщиков, медицинских работников, инженеров и др.) на договорной основе. Закон также разрешает направлять в государственные органы и пр. организации необходимые для расследования запросы.

С чего начинается служебное расследование

Основная задача работодателя при проведении служебного расследования состоит в том, чтобы доказать факт совершения дисциплинарного проступка, установить вину работника и ее степень, характер и размер причиненного вреда. Дополнительно определяются причины и мотивы совершения дисциплинарного проступка, смягчающие и/или отягощающие обстоятельства, возможности работодателя устранить и предотвратить такие нарушения трудовой дисциплины, меры по привлечению лиц к ответственности.

Перед началом официальной процедуры необходимо позаботиться о том, чтобы факт проступка был документально зафиксирован. Именно этот документ служит основанием для последующей проверки. Это может быть служебная записка руководителя подразделения, отдела и/или непосредственного начальника. Как правило, она составляется в бумажном виде (см. Образец 1), но может быть оформлена и в форме электронного документа.

Служебная записка должна быть принята к исполнению и зарегистрирована. С того момента, когда на ней ставится входящий номер по журналу внутреннего документооборота и дата принятия, начинается отсчет времени для проведения расследования. Помимо служебной записки, основанием для проверки могут стать:

• заявление самого работника;
• претензия контрагента или жалоба потребителя;
• акт об обнаружении недостачи товара;
• заключение аудитора, акт инвентаризации;
• письменные и устные обращения граждан, представителей организаций, содержащие сведения о совершении работником проступка и др.

Одного из этих документов достаточно для того, чтобы запустить процедуру служебного расследования. Стартовым выстрелом для него является приказ руководителя о проведении проверки или иного уполномоченного лица, ответственного за принятие кадровых решений.

Кто участвует в служебном расследовании

Обычно служебной проверкой занимается служба безопасности и/или подразделение внутреннего аудита. В небольших компаниях эти функции нередко на себя берет кадровая служба. Как уже говорилось выше, для служебного расследования можно привлекать и сторонних специалистов (юристов, бухгалтеров и т.д.). В расследовании должен участвовать непосредственный начальник работника, в отношении которого оно проводится. При этом важно знать, что для объективности проводимой проверки непосредственный начальник не может быть членом специальной комиссии. Это требование касается и руководителей организации, принимающих решения по вынесению дисциплинарного взыскания. Таким образом, в комиссию могут входить сотрудники службы безопасности и персонала, а также профсоюзной организации. Как правило, в ее составе находится не менее трех человек, возглавляемых начальником службы безопасности.

Сроки проведения расследования

Один месяц – столько времени отводится законом на расследование факта нарушений трудовой дисциплины. Он считается со дня принятия решения (издания приказа) о проведении проверки. В том случае если расследование проводится на основании служебной записки какого-либо работника, то проверка должна быть завершена не позднее одного месяца с момента подачи документа (ст. 193 ТК РФ). В указанный период не входит время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, которое в совокупности не может превышать шести месяцев. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включено время производства по уголовному делу.

Проведение служебного расследования

После того, как приказом руководителя была сформирована комиссия, начинается выяснение обстоятельств нарушения. У работника запрашивается письменное объяснение. По месту жительства работника рекомендуется направить уведомление – заказным письмом с описью вложения или телеграммой (см. Образец 2).

Со дня получения уведомления отсчитывается два дня, в течение которых работник должен дать письменное объяснение. Отсутствие ответа по прошествии этого времени расценивается как отказ от содействия расследованию. О факте отказа составляется соответствующий акт (см. Образец 3).

Формы этих документов не установлены, но желательно, чтобы они были подписаны всеми членами комиссии. Работник может составить объяснительную записку в свободной форме с соблюдением общих требований делопроизводства. В объяснительной работник излагает свою версию произошедшего, поясняет обстоятельства и указывает причины проступка (см. Образец 4).

Объяснительная записка – обязательный, но не всегда единственный документ расследования. Комиссия может потребовать копии или оригиналы иных документов, подтверждающих вину или невиновность работник. Все полученные документы нумеруются и подшиваются в дело. В итоговом документе проверки они оформляются как приложения.

Неявка на рабочее место

Если работник не вышел на работу, то на каждый день отсутствия составляется акт об отсутствии лица на рабочем месте. К акту можно приложить косвенные доказательства, как например, факт отсутствия подписи работника в журнале учета прихода и ухода работников, информацию в электронной системе контроля доступа персонала, докладные записки сослуживцев и непосредственного начальника и др. Требование явиться на работу и представить объяснения прогула направляется заказным письмом с описью вложения или телеграммой по месту жительства работника, если он не появлялся на рабочем месте два дня подряд. Срок ожидания ответа рекомендуется отсчитывать с даты получения письма или телеграммы. Работник может направить свои объяснения в письменной форме. При наличии подтверждения, что корреспонденция не была получена адресатом, работодатель вправе обратиться в полицию или направить запросы в больницы. Важно помнить, что если причины неявки на работу в суде будут признаны уважительными, работник будет восстановлен в должности и работодатель понесет убытки в виде денежных компенсаций работнику за все время его отсутствия на работе.

Причинение материального ущерба

Согласно Федеральному закону 06.12.2011 года № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», проведение инвентаризации обязательно при выявлении фактов хищения, злоупотребления или порчи имущества. Инвентаризация проводится комиссией на основании приказа руководителя организации. Установление причин возникновения и размера материального ущерба обязательно до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками. При этом размер ущерба определяется по фактическим потерям исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день его причинения (ст. 246 ТК РФ). Но он не может быть ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета за минусом амортизационных отчислений. Как правило, для определения размера работодатели приглашают независимых оценщиков либо берут данные балансовой стоимости имущества.

Злоупотребление полномочиями

Для того чтобы выявить факт злоупотребления полномочиями, проводится аудиторская проверка или привлекаются независимые аудиторы. Их услуги могут понадобиться для установления, например, обоснованности отпуска товаров, передачи в аренду имущества по заниженным ценам и др. Для акционерного общества и общества с ограниченной ответственностью решение об аудиторской проверке принимается общим собранием участников (акционеров) юридического лица с целью подтверждения правильности бухгалтерской документации, финансовой отчетности и состояния текущих дел организации.

Как оформить результаты служебного расследования

Итогом служебного расследования является письменное заключение или акт (см. Образец 5), составленный на основании собранных материалов. Заключение состоит из трех частей: вводной, описательной и резолютивной:

• Вводная часть содержит факт нарушения дисциплины труда, дату нарушения, период проведения расследования и состав комиссии.
• Описательная часть подробно излагает доказательства расследования.
• Резолютивная часть – это резюме: кто конкретно и в чем именно виновен, имеются ли у данного сотрудника аналогичные неснятые взыскания.

В конце приводится список приложений к итоговому акту комиссии:

• служебные записки об обнаружении факта дисциплинарного проступка, акты об отсутствии работника, иные документы, являющиеся основанием для проведения расследования;
• адресное требование представить объяснения, документы, подтверждающие направление (вручение) данного требования, объяснительную записку работника (либо акт об отказе ее представления);
• докладные, служебные и объяснительные записки должностных лиц и очевидцев происшедшего;
• акт инвентаризации;
• заключение аудитора; заключения независимых экспертов, а также показания специальных технических средств и т. д.

Документ вместе с приложениями должен быть подписан всеми членами комиссии. В делопроизводстве итоговому акту присваивается порядковый номер, указывается дата его составления. Она и является днем окончания расследования. Документ утверждается руководителем организации и заверяется печатью.

Ответственность при дисциплинарном проступке

Решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности принимается на усмотрение работодателя. Оно должно быть принято руководителем организации в течение трех дней с момента окончания расследования. Некоторые работодатели ограничиваются мягкими мерами воздействия: проведением бесед, выражением порицания и др. В ТК РФ предусмотрено три вида наказания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Другие взыскания к работнику применяться не могут, за исключением работников, в отношении которых действуют специальные уставы и положения о дисциплине труда (ч.5 ст. 189 ТК РФ).

Обязательному привлечению к дисциплинарной ответственности подлежат руководители организации или ее структурного подразделения либо их заместители за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. Если факт нарушения был подтвержден в ходе проверки, должностное лицо должно быть привлечено к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).

Решение о дисциплинарном взыскании оформляется приказом (см. Образец 6), в котором определяются виновные должностные лица, наложенные взыскания и основания вынесенного решения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Для учета служебных расследований и их результатов в бумажном или электронном виде ведется Журнал учета служебных расследований (см. Образец 7). Все материалы расследований целесообразно хранить подшитыми в отдельные дела либо в одно дело и размещать в хронологическом порядке.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, с приказом о применении дисциплинарного взыскания работник обязательно должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. В случае отказа работника составляется соответствующий акт. Ст. 248 ТК РФ установлено, что приказ о взыскании с материально ответственного лица суммы причиненного ущерба издается не позднее чем через один месяц с момента окончательного установления работодателем его размера.

ВНИМАНИЕ! Желательно, чтобы работник ознакомился со всем пакетом документов под роспись. В будущем это может предотвратить подачу работником иска, поскольку он заранее знал аргументированную позицию работодателя.

Если в ходе служебного расследования были обнаружены признаки состава преступления (например, работник использовал служебные полномочия в целях извлечения личной выгоды), необходимо их назвать и внести предложения руководителю организации рассмотреть вопрос о возбуждении уголовного дела.

Т.В. Войцехович

На каком основании работодатель вправе проводить служебное расследование в отношении своего работника Какие доказательства вины работника впоследствии суд признает весомыми

В трудовом законодательстве РФ отсутствует понятие служебного расследования как такового. Однако ТК РФ содержит строго формализованный порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Именно эта процедура и может быть названа служебным расследованием, проводимым с целью выяснения обстоятельств совершения проступка работником. В соответствии со ст. 189 ТК РФ служебное расследование может регулироваться как правилами внутреннего трудового распорядка, так и отдельным локальным нормативным актом (например, специальным положением или инструкцией).

Срочное сообщение для юриста! В офис пришла полиция

Надлежащим образом утвержденная работодателем процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности становится для него обязательной, и какое-либо отступление от нее будет расценено как нарушение трудового права.

Позиция суда. 1 Работник заявил в суд требование признать незаконным распоряжение о привлечении его к дисциплинарной ответственности и в обоснование этого указал, что до применения к нему взыскания в виде замечания служебного расследования не проводилось. В ходе рассмотрения дела суд установил, что исходя из ст. 5 ТК РФ положение о порядке проведения служебного расследования, утвержденное работодателем, является локальным нормативным актом. В соответствии с ним в течение трех рабочих дней с момента поступления заявления должно быть принято мотивированное решение либо о начале служебного расследования, либо об отказе в его проведении. Однако, несмотря на направленную истцом 14.10.2009 в адрес работодателя служебную записку с просьбой о всестороннем и объективном исследовании обстоятельств произошедшего, ни одно из указанных решений руководством принято не было. Это является нарушением процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Данный вывод суда первой инстанции поддержала судебная коллегия по гражданским делам областного суда. В результате действия работодателя были признаны незаконными, а иск работника удовлетворен.

Основная задача проведения служебного расследования — сбор и оформление доказательств для привлечения к ответственности виновных лиц. Поэтому особое внимание необходимо обратить на юридическую грамотность составления документов и их соответствие требованиям трудового законодательства.

В ходе служебного расследования должны быть установлены:

факт совершения работником дисциплинарного проступка; вина работника и ее степень; характер и размер вреда, причиненного работодателю.

Дополнительно определяют:

причины и мотивы совершения дисциплинарного проступка; обстоятельства, смягчающие и (или) отягчающие ответственность работника; возможности работодателя устранить и предотвратить такие нарушения трудовой дисциплины; меры по привлечению виновных лиц к ответственности.

Полезность проведения тщательной внутриорганизационной проверки по факту совершения работником дисциплинарного проступка подтверждается судебной практикой, так как ее материалы становятся основными доказательствами его недобросовестного поведения 2 .

Стадия первая: обнаружение и фиксация проступка

Основания проведения служебного расследования. В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Согласно п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 к нему относятся нарушения требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. Поэтому необходимым условием для установления факта проступка следует считать наличие надлежащим образом оформленных работодателем внутренних положений, инструкций и иных актов, регламентирующих трудовую деятельность работника. В противном случае процесс доказывания вины работника может вызвать существенные затруднения.

Основаниями для начала проверки могут стать:

служебная записка руководителя подразделения, отдела и (или) непосредственного начальника; заявление самого работника; претензия контрагента или жалоба потребителя; акт об обнаружении недостачи товара; заключение аудитора, акт инвентаризации; письменные и устные обращения граждан, представителей организаций, содержащие сведения о совершении работником проступка и т. д.

При наличии хотя бы одного из указанных оснований руководитель или иное лицо, уполномоченное на принятие кадровых решений, вправе издать приказ о проведении служебного расследования.

Курочкин Денис Борисович,
прокурор Карымского района Забайкальского края
Апрелкова Виктория Сергеевна,
помощник прокурора Карымского района Забайкальского края

Служебное расследование дает широкий выбор кадровых решений

В большинстве случаев прокуратура сталкивается с вопросами, касающимися порядка проведения служебного расследования, либо в ходе разрешения обращений граждан, либо при представлении суду заключения по делам о восстановлении на работе. Исходя из практики можно сделать вывод, что служебное расследование должно способствовать своевременному и полному сбору материалов по факту допущенного работником дисциплинарного проступка. Как правило, лицо, в отношении которого такое расследование проводится, о нем уведомляется и ему предлагается дать письменное объяснение случившемуся. Однако согласно трудовому законодательству такое информирование не является обязательным. Предположительно потому, что запросить у работника объяснения работодатель должен в соответствии со ст. 193 ТК РФ.

Известны случаи, когда механизм проведения служебного расследования четко отлажен и закреплен локальным правовым актом организации, в котором определен список подготавливаемых работодателем документов. Так, в июле 2010 г. в прокуратуру Карымского района Забайкальского края обратился гражданин С. по факту нарушения в отношении него трудового законодательства. В ходе проверки было установлено, что его уволили по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. В соответствии с действующим на предприятии положением его директор сформировал доказательственную базу вины работника. В частности, были собраны докладные записки непосредственного руководителя С., акты о появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии, акты мастера участка об отстранении С. от работы от 10.06.2010, 11.06.2010, приказы работодателя о том, что 10.06.2010 и 11.06.2010 посчитаны С. днями прогула, не подлежащими оплате, об увольнении 15.06.2010. В этой связи на основании приказов директора предприятия 10 и 11 июня 2010 г. посчитаны днями прогула, не подлежащими оплате. Кроме того, на следующий день в свою смену С. вообще не вышел на работу, что подтверждалось докладной запиской мастера участка и актом отсутствия С. на рабочем месте. Таким образом, работодатель доказал обоснованность и законность применения к работнику дисциплинарного взыскания (отказ в удовлетворении жалобы прокурором от 21.07.2010).

В то же время более распространены случаи, когда процесс служебного расследования в организации не урегулирован. Так, В., бывший повар ГОУ, подала иск в Карымский районный суд о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. В ходе разбирательства дела выяснилось, что 17.01.2010 на имя директора ЧОП, оказывающего охранные услуги ответчику, поступил рапорт о том, что В. по окончании рабочего дня выносила из столовой продукты питания. Этот документ передан ее руководству и положен в основу процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Ее уволили по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия. Одним из доводов истца было нарушение работодателем порядка проведения служебного расследования. А именно: за время проверки уполномоченная комиссия составила лишь один документ — акт о ее результатах, который к тому же не содержал выводов о наличии или отсутствии вины работника. Истец не был ознакомлен с приказом о проведении служебного расследования и указанным актом. Однако суд счел все эти аргументы несостоятельными и признал правоту работодателя.
Во избежание нежелательного восстановления работника рекомендуется принимать меры к установлению уважительности или неуважительности причин его поведения. Но здесь все зависит от характера проступка. Так, в случае причинения работником материального ущерба необходимо проведение ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности.

Хотелось бы отметить, если у работодателя отсутствует возможность запросить у работника объяснение проступка (долгое время не выходит на связь), то вполне допустимо расторжение с ним трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Вполне достаточно зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте посредством акта и служебных записок его сослуживцев.

При наличии в действиях лица, в отношении которого проводится служебное расследование, состава преступления, все материалы передаются в правоохранительные органы по подследственности, определенной ст. 151 УПК РФ. За недонесение о преступлении (на любой из стадий его совершения) ответственность в УК РФ не предусмотрена. Действия работодателя, не сообщившего о противоправном поведении работника, не могут расцениваться как укрывательство. Но при правовой оценке такого решения большую роль сыграет отсутствие у работодателя личной выгоды и корыстных целей.

Безусловно, следует напомнить: он может и не идти на такую крайнюю меру, как расторжение трудового договора или даже привлечение работника к дисциплинарной ответственности, поскольку это его право, а не обязанность.

Позиция суда. 3 Охранник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, мотивируя это тем, что результаты служебной проверки ошибочны и не содержат акта его медицинского освидетельствования. В своем решении суд сослался на п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применение судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому состояние опьянения работника может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которым суд дает соответствующую правовую оценку. При этом применение в качестве взыскания увольнения по предусмотренным ТК РФ основаниям должно соответствовать тяжести дисциплинарного проступка. То есть работодатель обязан учитывать, насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своей трудовой функции. В частности, серьезность допущенного нарушения трудовой дисциплины истцом (появление в нетрезвом состоянии) выражается в возможном наступлении неблагоприятных последствий, так как в силу своих служебных обязанностей он обеспечивает установленный порядок в организации, безопасность работников, охрану зданий в рабочее время и его работа связана с ношением оружия.

Лица, ответственные за проведение служебного расследования. Для производства служебного расследования формируется комиссия. Обычно в ее состав входит нечетное количество человек (не менее трех). Председателем комиссии чаще всего становится начальник службы безопасности, кадрового отдела или сам руководитель организации. Персональный состав и количество членов комиссии, ответственной за своевременное и правильное проведение расследования, определяется приказом о его проведении.

Сроки проведения служебного расследования. Любая проверка факта нарушения трудовой дисциплины должна быть завершена не позднее чем через месяц со дня принятия решения о ее проведении. В случае если расследование проводится на основании служебной записки кого-либо из работников — не позднее чем через месяц с момента ее подачи. Это условие связано с требованием ст. 193 ТК РФ о применении дисциплинарного взыскания не позднее месяца со дня обнаружения проступка. При этом в указанный период не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Согласно п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение срока, считается день, когда руководителю провинившегося работника стало известно о совершении им противоправных действий (бездействия). При этом не имеет значения, наделен ли он полномочием привлекать к дисциплинарной ответственности своих подчиненных или нет.

Также следует учитывать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Стадия вторая: выяснение юридически значимых обстоятельств

Пределы проведения служебного расследования. Статья 193 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение. При уклонении работника от получения соответствующего требования работодателя необходимо составить об этом акт. Вполне логичным будет направить требование заказным письмом с описью вложения или телеграммой по месту жительства работника. Если по истечении двух рабочих дней объяснение им не представлено, это расценивается как отказ от содействия в выяснении обстоятельств происшедшего и фиксируется еще одним актом. Формы указанных документов не установлены. Однако рекомендуется, чтобы их подписали все члены комиссии.

В ходе проведения расследования работодатель вправе брать объяснения у работников организации, опрашивать очевидцев произошедшего (с их согласия), проверять внутреннюю документацию, привлекать на договорной основе экспертов (аудиторов, оценщиков и др. специалистов сторонних организаций для дачи профессиональных заключений); проводить инвентаризацию имущества, отбирать пробы, производить замеры с использованием технических средств; направлять запросы в государственные органы, учреждения и прочие организации.

Следует особо подчеркнуть, что работодатель может получать сведения и документацию от третьих лиц только на добровольной основе. У него нет права проводить обыск, личный досмотр, допросы или требовать от работников прохождения проверки с применением полиграфа.

Доказательства прогула. Практика показывает, что факт прогула следует фиксировать актом об отсутствии лица на рабочем месте, который составляется каждый день отдельным документом с первого дня его невыхода на работу. Дополнительными доказательствами данного нарушения трудовой дисциплины могут служить: факт отсутствия подписи работника в журнале учета на пропускном пункте; информация в электронной системе контроля доступа персонала; докладные записки сослуживцев и непосредственного начальника этого лица и т. д.

Если работник не появляется второй день подряд, необходимо заказным письмом с описью вложения или телеграммой по месту жительства работника направить ему требование явиться на работу и представить объяснение своего поведения.

Срок для дачи объяснений рекомендуется отсчитывать с даты получения письма (телеграммы) адресатом. Также следует учитывать, что по уважительным причинам он может не доехать до работы и направить свои объяснения письмом, а на это потребуется еще несколько дней.

Когда имеется подтверждение, что корреспонденция не была получена, работодатель вправе предпринять дополнительные меры по поиску работника и выяснению причин его отсутствия: например, обратиться с заявлением о розыске в милицию и (или) направить запросы в больницы. И хотя действующее законодательство не обязывает работодателя совершать подобные действия, нельзя забывать, что если причины отсутствия суд впоследствии признает уважительными, работник будет восстановлен в должности и работодатель понесет убытки в виде денежных компенсаций сотруднику за все время его отсутствия на работе.

Доказательства материального ущерба. Чтобы определить размер и характер причиненного ущерба, на основании приказа руководителя организации специальной комиссией проводится инвентаризация имущества. Согласно ст. 12 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» проведение инвентаризации обязательно при выявлении фактов хищения, злоупотребления или порчи имущества. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками установление причин его возникновения и его размера обязательно.

В соответствии со ст. 246 ТК РФ при утрате и порче имущества размер ущерба определяется по фактическим потерям исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день его причинения. В то же время он не может быть ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета за минусом амортизационных отчислений. Поэтому работодатели часто привлекают независимого оценщика либо, для экономии своих расходов, определяют размер ущерба по балансовой стоимости имущества.

Доказательства злоупотребления полномочиями. Злоупотреблением может быть признано издание дискриминационных приказов, заключение заведомо невыгодных сделок, нерациональное распоряжение имуществом, неправомерное расходование средств организации, принятие на работу лиц, не исполняющих трудовых обязанностей, получение кредитов на невыгодных условиях и другие действия, совершенные из соображений личной заинтересованности. При этом невыгодными сделками являются сделки на условиях, значительно хуже аналогичных, заключенных при сравнимых обстоятельствах (с подобными товарами, работами или услугами). С целью выявления фактов такого поведения возможно проведение аудиторской проверки или привлечение на договорной основе независимого оценщика (для установления, например, обоснованности отпуска товаров, передачи в аренду имущества по заниженным ценам и т.п.). Решение об аудиторской проверке принимается общим собранием участников (акционеров) юридического лица (для ООО, АО) с целью подтверждения правильности бухгалтерской документации, финансовой отчетности, а также состояния текущих дел организации.

Позиция суда. 4 Виновные действия работника могут носить как систематический характер, так и быть однократным, но грубым нарушением. В частности, в акте о результатах служебного расследования были указаны причины, способствующие возникновению недостачи: работник брал товары для личных нужд без оформления покупки через бухгалтерию; товар отдавал клиентам в долг без оформления документов; допускал факты присвоения денежных средств от продажи товаров без оформления через кассовый аппарат; в нарушение кассовой дисциплины присваивал излишки денежных средств из кассы зала, при этом часть из них распределял между своими подчиненными; не обеспечивал контроль за режимом их работы; отчеты о приходе и расходе (движении) товаров подписывал без необходимой проверки. В документе содержался вывод о том, что увеличению недостачи товарно-материальных ценностей способствовало халатное отношение истца к исполнению должностных обязанностей. Дополнительными доказательствами стали показания свидетелей. Если в действиях работника содержатся признаки, предусмотренные ст. 201 Уголовного кодекса, — использование лицом, выполняющим управленческие функции, своих полномочий вопреки законным интересам своего работодателя и в целях извлечения выгод и преимуществ для себя или других лиц, — значит, есть основание для привлечения его к уголовной ответственности. Поэтому материалы служебного расследования совместно с заявлением о возбуждении уголовного дела можно передать в следственные органы. В случае причинения вреда интересам коммерческой организации, не являющейся государственным или муниципальным предприятием, уголовное преследование осуществляется в том числе с ее согласия, т. е. без специального от нее заявления.

Стадия третья: оформление результатов служебного расследования

Результаты служебного расследования оформляют в виде письменного заключения или акта, который составляют на основании собранных в ходе проверки материалов. В итоговом документе указывают факт нарушения дисциплины труда, дату нарушения, период проведения расследования и состав комиссии. Также в нем приводят доказательную базу расследования, указывают совершивших проступок лиц, обстоятельства совершения проступка, выводы об их виновностии о необходимости их привлечения к дисциплинарной ответственности или об ее отсутствии, приводят список приложений.

Позиция суда. 5 Суд кассационной инстанции отменил решение городского суда об отказе восстановить истицу на работе, поскольку представленные доказательства, в том числе акт служебного расследования, не содержат выводов о виновности ее действий. В то время как для правильного разрешения трудового спора необходимо выяснить, какие виновные действия работника послужили основанием причинения работодателю материального ущерба.

К заключению (акту) о результатах служебного расследования прилагают:

служебные записки об обнаружении факта дисциплинарного проступка, акты об отсутствии работника, иные документы, являющиеся основанием для проведения расследования; адресное требование представить объяснения, документы, подтверждающие направление (вручение) данного требования, объяснительную записку работника (либо акт об отказе ее представления); докладные, служебные и объяснительные записки должностных лиц и очевидцев происшедшего; акт инвентаризации, заключение аудитора; заключения независимых экспертов, а также показания специальных технических средств и т. д.

Итоговый документ подписывают все члены комиссии, после чего — со всеми прилагаемыми к нему материалами — его передают лицу, уполномоченному принимать решения о применении дисциплинарного взыскания. Рекомендуется ознакомить работника, в отношении которого проводилось расследование, со всем пакетом документов под роспись. Хоть это не обязательно, но может предотвратить последующую подачу работником иска, так как он заранее будет знать об аргументированной позиции работодателя.

Согласно ст.193 ТК РФ с приказом о применении дисциплинарного взыскания работник обязательно должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если он отказывается ознакомиться, то составляется соответствующий акт. В соответствии со ст. 248 Трудового кодекса РФ приказ о взыскании с материально ответственного лица суммы причиненного ущерба издается не позднее чем через один месяц с момента окончательного установления работодателем его размера. Работник также должен быть ознакомлен с приказом под роспись. При этом следует помнить, что привлечение к материальной ответственности производится независимо от того, было ли применено к виновному лицу дисциплинарное взыскание или нет.

Привлекать или не привлекать — вот в чем вопрос

Решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности принимается работодателем по его усмотрению в каждом случае и в зависимости от тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. Если руководство организации сочтет возможным ограничиться мерами психологического воздействия, не прибегая к взысканиям (например, провести беседу, выразить порицание и т. п.) — это его право. Исключение составляет случай привлечения к ответственности руководителя организации или ее структурного подразделения либо их заместителей за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. В этом случае на основании ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников и — если факт нарушения подтвердился — привлечь указанное должностное лицо к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

Директору филиала № 5 ЗАО «ЮгВестСтрой»
Пятницкому Сергею Юрьевичу
от мастера цеха №2 Перепелкина Николая Викторовича

Докладная записка

Довожу до Вашего сведения, что 12.08.2010 машинист катка Сапрыкин Олег Витальевич пришел на работу в 10:25 (т. е. с опозданием на час и 25 минут) и в нетрезвом состоянии. Об этом свидетельствует резкий запах алкоголя, нарушение координации движений, сонливость и вялость. На мои вопросы об употреблении им перед рабочей сменой каких-либо алкогольных напитков отвечает агрессией.

В связи с изложенным прошу принять меры по отстранению О. В. Сапрыкина от работы.

Перепелкин Н. В. 12.08.2010

Заключение
о проведенном служебном расследовании
(извлечение)

Выводы комиссии:

На основании выявленных фактов установлено, что машинист катка Сапрыкин Олег Витальевич допустил однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей, а именно появился на своем рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

В связи с изложенным необходимо рассмотреть вопрос о привлечении Сапрыкина О. В. к дисциплинарной ответственности.

Приложения:

копия должностной инструкции машиниста катка; копия трудового договора с Сапрыкиным О.В. от 04.10.2008; докладная записка мастера цеха №2 Перепелкина Н. В. от 12.08.2010; акт о появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии и отстранении в связи с этим от работы от 12.08.2010; копия табеля учета рабочего времени от 12.08.2010; служебная записка начальника службы внутренней безопасности Кличко С. А. от 12.08.2010; требование дать письменные объяснения проступка от 13.08.2010; акт об отказе работника дать объяснения проступку от 13.08.2010; акт об отказе работника дать письменные объяснения от 18.08.2010.

Подписи:

заместитель директора Ольпихина Н. Н. начальник отдела кадров Бойко Н. С. юрисконсульт Прайдин А. А.

АКТ
о появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии
и отстранении в связи с этим от работы

Мы, нижеподписавшиеся,

директор филиала № 5 ЗАО «ЮгВестСтрой» Пятницкий Сергей Юрьевич; мастер цеха № 2 Перепелкин Николай Викторович; начальник отдела кадров Бойко Надежда Степановна; начальник службы внутренней безопасности Кличко Сергей Афанасьевич

в присутствии машиниста катка Сапрыкина Олега Витальевича
составили акт о следующем:
машинист катка Сапрыкин Олег Витальевич появился на своем рабочем месте 12.08.2010 в 10:25 в нетрезвом состоянии.
В частности, у него наблюдались внешние признаки алкогольного опьянения:

запах алкоголя; бессвязная речь; покрасневшие глаза; нарушение координации движений; агрессивное поведение (попытка завязать драку).

Факт нахождения Сапрыкина О. В. в нетрезвом состоянии невозможно подтвердить медицинским заключением, поскольку он был против медицинского освидетельствования. Также он отказался давать какие-либо объяснения по поводу своего состояния.
Поскольку исполнение трудовых обязанностей Сапрыкина О. В. связано с управлением транспортным средством (источником повышенной опасности), было принято решение об отстранении его от работы. Ему было предложено покинуть рабочее место и удалиться за пределы предприятия.
В качестве сопровождающего его домой был определен начальник службы безопасности Кличко С. А.

Вышеуказанные факты подтверждаем:

Сапрыкин О.В. от подписи в настоящем акте отказался.
Отказ от подписи подтверждаем:

директор филиала № 5 ЗАО «ЮгВестСтрой» Пятницкий С. Ю. мастер цеха № 2 Перепелкин Н. В. начальник отдела кадров Бойко Н. С. начальник службы внутренней безопасности Кличко С. А.

1 Кассационное определение Смоленского областного суда от 02.03.2010.
2 См., напр.: кассационные определения Калининградского областного суда от 31.03.2010 по делу № 33-1502/2010; Московского городского суда от 01.07.2010 по делу № 33-19482 и др.
3 Решение Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 2009 г. (дата и номер дела не указаны).
4 Обзор судебной практики по делам, возникающим из трудовых правоотношений, рассмотренных судами Республики Хакасия за 2009 г. (определение № 33-363/2009).
5 Там же (определение № 33-1553/2009).

Разбирательство проводится при выявлении серьезного дисциплинарного нарушения, содеянного сотрудником. Например, в следующих случаях:

• при отсутствии трудящегося на рабочем месте свыше 4 часов без уважительной причины (т.е. );
• когда выявлены факты организации;
• если работник и т.д.

Во время СР устанавливается степень виновности человека в произошедшем, а также выявляются обстоятельства, побудившие его повести себя не лучшим образом.

Права работника, в отношении которого проводится разбирательство, закреплены в инструкции организации о проведении служебных расследований. Но существуют общие положения, вытекающие из прав человека и гражданина. Расследование должно быть объективным и независимым, с соблюдением интересов работника, в отношении которого проводится проверка. Это значит, что сотрудник имеет право давать показания, менять их, приводить доказательства своей невиновности, а также знакомиться со всеми документами в отношении него, которые будут собраны во время проверки.

Сроки проведения СР

Сроки проведения служебного расследования по трудовому кодексу не установлены. Обычно срок проведения разбирательства закреплен в локальных актах организации и не превышает сроки по ТК РФ.

По общепринятой практике, срок проведения проверки не должен превышать одного месяца. Исключение составляют периоды нахождения работника на больничном, в отпуске, в командировке. В случае нарушения сроков СР, виновный сотрудник будет автоматически освобожден от дисциплинарной ответственности.

Порядок проведения проверки

Алгоритм действий следующий:

1. Руководитель издает приказ

Чтобы инициировать проведение СР, работодатель издает соответствующий приказ.

Образец приказа о проведении служебного расследования образец

Этим приказом работодатель собирает комиссию с участием не менее трех человек. Чаще всего, в ее состав входят сотрудники службы безопасности предприятия, кадровики, бухгалтеры и юристы, члены профсоюза.

2. Комиссия собирает информацию

Созданная комиссия начинает собирать информацию, позволяющую подтвердить факт совершения проступка сотрудником организации. Основными источниками сведений, позволяющими обнаружить нарушения, выступают следующие документы:

• служебная записка;
• заявление самого работника;
• жалоба клиента;
• акт инвентаризации и т.д.

3. Комиссия запрашивает объяснительную с сотрудника

Комиссия с помощью уведомления обязана запросить письменную объяснительную с человека, в отношении которого проводится внутренняя проверка. Тот должен предоставить ее в течение двух дней с момента получения уведомления.

Если работник не хочет объяснять свой поступок или отказывается получать на руки уведомление, членами комиссии составляется акт об отказе дать объяснения.

4. Составляется акт

В конце мероприятия составляется акт служебного расследования на предприятии. Он оформляется в произвольной форме.

Образец акта о проведении служебного расследования

Образец акта служебного расследования на предприятии должен содержать следующую информацию:

1. Наименование документа, место и дату его составления.
2. Состав комиссии (ФИО и должности);
3. Сведения о человеке, в отношении которого проводилось СР (ФИО, должность).
4. Основная часть с указанием цели проведения СР и обстоятельств, которые привели к нарушению.
5. В заключительной части, выносится решение о виновности/невиновности сотрудника. В случае, если вина доказана, определяется вид дисциплинарного взыскания.
6. Приложение, подписи всех членов комиссии.

Образец заключения служебного расследования должен содержать строку об ознакомлении. В ней гражданин, в отношении которого проводилось СР, ставит свою подпись.

На основании акта издается приказ о дисциплинарном взыскании в случае, если вина трудящегося будет доказана. В случае, если по итогам проверки будет признано, что гражданин не имеет отношения к совершенному нарушению, к дисциплинарной ответственности он привлекаться не будет.