Можно ли уволить если человек на больничном. Могут ли уволить на больничном. Сроки увольнения работника, находящегося на больничном

Можно ли уволить работника, находящегося на больничном? Ответить однозначно на вопросы о возможности увольнения сотрудника находящегося на лечении по болезни, нельзя.

Очень много зависит от некоторых фактов и обстоятельств. На возможность увольнения влияет причина разрыва трудовых отношений, желание работника покинуть занимаемый пост, а также наличие или отсутствие договоренности с работодателем.

Теперь, когда вы знаете ответ на вопрос: «Можно ли уволить сотрудника, если он на больничном?», перейдём к разбору ситуаций в которых данная процедура возможна.

По соглашению сторон

Часто при увольнении имеет место быть соглашение сторон. Одна из сторон стала инициатором разрыва отношений, а вторая – поддержала это решение. Ситуацию, которая идеально разрешалась бы через две недели после подачи заявления, осложнил больничный, в который отправился сотрудник.

В ситуации, когда соглашение действительно имело место быть, работник может быть уволен. Для этого, в назначенный день работодатель оповещает работника о том, что отношения разорваны и передает или высылает бывшему сотруднику трудовую книжку. Работник может обжаловать это решение только в случае, если письменного соглашения вовсе не было.

По желанию сотрудника

Можно ли уволить по собственному желанию во время больничного? Находясь на больничном, сотрудник может переосмыслить свою жизнь и захотеть сменить работу, отправиться на пенсию или, просто, отдохнуть. Для этого им пишется заявление и передается работодателю.

Внимание! Работодатель обязан принять заявление у гражданина, который в данный момент находится на лечении по состоянию здоровья.

По истечении положенных двух недель работнику высылаются или передаются лично в руки его документы. Тот же самый процесс осуществляется, если работник (сотрудник) написал заявление на увольнение и ушёл на больничный.

По причине ликвидации фирмы

В связи с ликвидацией компании? Ликвидация организации, признание ее банкротом – одна из важнейших причин, по которой работодатель может уволить сотрудников, без их на то согласия.

Вне зависимости от того, находятся ли сотрудники на лечении, или же работают в штатном режиме, если факт объявления банкротом организации или ликвидации предприятия стал известен, оспорить подобное решение нельзя .

На основании медицинского заключения

Увольнение работника находящегося на больничном в данном случае, не может осуществляться без непосредственного участия сотрудника. Если работник по состоянию здоровья больше не может выполнять свою трудовую функцию, работодатель не имеет право его уволить , тем более, если тот находится на больничном.

Так можно ли уволить человека, находящегося на больничном, если медицинское заключение говорит о невозможности выполнения трудовых обязательств сотрудником? Что делать в данной ситуации?

Подождав дату выхода их отпуска, работодатель обязан предложить работнику новую должность и обязанности, которые тот сможет выполнять. Только в случае отказа может последовать процедура увольнения.

Можно ли уволить сотрудника, который часто болеет?

Неприятно, когда в организации есть лицо, которое занимает определенный пост, получает заработную плату, но при этом постоянно отсутствует на рабочем месте по причине болезни. Можно ли сократить работника находящегося на больничном в данной ситуации? Давайте разбираться.

Если сотрудник постоянно находится вне рабочего места по причине болезней, его обязанности должны быть распределены между другими лицами. Уволить такое лицо нельзя, Трудовой кодекс тщательно защищает права и интересы работников.

А вот по факту выхода лица с больничного работодатель может предложить вариант обоюдного согласия на увольнение . Таким образом, спешим вас предупредить увольнение на больничном листе по инициативе работодателя без непосредственного согласия сотрудника – практически невозможно.

Увольнение сотрудника по собственному желанию

Можно ли уволить сотрудника по собственному желанию на больничном? Если сотрудник решил покинуть организацию по собственному желанию – уход на лечение не помеха для данного действия . Однако все же следует знать нюансы подобной процедуры увольнения.

А что делать если написал заявление на увольнение и ушел на больничный? Можно ли менять дату увольнения? Если у вас в кабинете лежит заявление от сотрудника о желании уволиться, то вы обязаны его подписать.

Как мы знаем, после даты подписания, работник обязан проработать на руководителя еще две недели. Но что делать, если работник вышел на больничный?

Лечение никак не может повлиять на решение работника остаться в организации, поэтому, если за две недели так называемой отработки заявление от сотрудника не было отозвано, руководитель просто отсылает работнику его документы в том числе и трудовую, а также оповещает по телефону о том, что отношения прекращены. Работник может забрать бумаги и при личном присутствии.

Итак, теперь разберём другой случай: что делать если сотрудник написал заявление на увольнение по собственному желанию находясь на больничном? Если работник решил уволиться уже находясь на больничном, вы не вправе ему препятствовать. Законодатель предусмотрел возможность подобного разрыва отношений, а значит, для того, чтобы процедура увольнения прошла без осложнений, нужно пользоваться правилами, которые предусмотрены законом .

За работником сохраняется обязанность оповещения работодателя о своем решении. Для этого, на имя работодателя работник отправляет заявление об увольнении. Работодатель в свою очередь должен оповестить работника о том, подписывает он бумагу или нет.

Если работник успевает в двухнедельный срок появиться на рабочем месте – значит, он самостоятельно получает на руки трудовую книжку, если же продолжает находиться на лечении – то получает ее по почте. Однако, бывают случаи, в которых работник ушел на больничный и написал заявление об увольнении, но работодатель отказывается отпускать сотрудника без отработки и данный случай мы рассмотрим ниже.

Отработка

Отработка — будет отрабатывать сотрудник после больничного? Можно ли его заставить отработать, если после уведомления об увольнении прошло 2 недели и все это время он находился на больничном? Нахождение на больничном освобождает работника от обязанности проходить отработку.

Но, к сожалению, не все работники знают о своих правах, и недобросовестные работодатели принуждают вышедших с больничного работника отрабатывать еще две недели. Это недопустимо и работодателя можно призвать к ответственности за подобное.

Если работник вышел с больничного раньше, чем истек двухнедельный срок, то он отрабатывает только оставшиеся до увольнения дни.

Сокращение штата

Теперь, давайте попробуем найти ответ на следующие вопросы: «Можно ли уволить по сокращению работника находящегося на больничном?», «Можно ли уволить сотрудника по сокращению штата если он на больничном?». Если сотрудник ушел на больничный в момент, когда вами принято решение сократить штат – вы должны дождаться выхода гражданина после лечения.

Закон не разрешает работодателям увольнять болеющих сотрудников по подобной причине. В противном случае, если вы пошлете сотруднику уведомление о скором увольнении, он может обжаловать ваше решение в суде, обеспечив вам постоянные проверки соблюдения трудового законодательства от инспекции в сфере труда.

Процедура оформления

Как уволить сотрудника на больничном по соглашению сторон? Если вы с сотрудником договорились о разрыве трудовых отношений, но вашим планам помешал больничный – не отчаивайтесь. Ваши действия как работодателя должны выглядеть так:

1. Вы подписываете заявление от работника .
2. Начинает течь двухнедельный срок.
3. Работник находится на больничном. Вы уточняете дату его выхода с больничного .
4. Если дата выхода с больничного вмещается в двухнедельный срок, то работник отрабатывает оставшиеся дни и прощается с вами, взяв трудовую книжку.
5. Если же срок больничного превышает двухнедельный срок, вы в день разрыва трудовых отношений оповещаете работника об этом факте и высылаете ему трудовую книжку письмом с уведомлением.

Оплата больничного

Многих работодателей волнует вопрос о том, как будет оплачиваться больничный. На этот вопрос есть ответ, который представлен в Федеральном законе № 225 ФЗ, от 29 декабря 2006 года. В статье пятой данного нормативного акта говорится о том, что до момента увольнения больничный работника оплачивается в общем порядке, в зависимости от стажа ратника.

Если же срок больничного переваливает за дату увольнения, то этот срок также должен оплачиваться, но в размере 60 процентов от заработной платы. Оплачивается такой больничный в течение последующих 30 дней после увольнения. Если месяц истек, а больничный еще не закончился, то средства на оплату больничного перестают поступать гражданину.

Ответственность работодателя

Неправомерное увольнение во время больничного по инициативе работодателя – частое нарушение закона, но не всегда бывает пресечено ввиду того, что сами работники не знают о своих правах. Тем не менее, в соответствии с Кодексом об административных правонарушениях, за неправомерное увольнение сотрудника работодатель несет денежный штраф в размере, определяемом судом.

Кроме того, если работника уволили в соответствии с ликвидацией организации, которая не получила своего логического завершения, то в соответствии с Постановлением Пленума Верховного суда № 2 от 17 марта 2004 года, работник может быть восстановлен в своей должности. Таким образом, в интересах работодателей – соблюдать права и интересы своих работников , ведь в противном случае, они навлекут на себя и свою организацию пристальное внимание трудовой инспекции.

Заключение

Теперь вы знаете можно ли уволить сотрудника находящегося на больничном и как это сделать. Соблюдайте закон, и у вас никогда не возникнет проблем, которые могут привести к не самым приятным последствиям.

Законодательное регулирование трудовых отношений включает в себя несколько вариаций на тему, можно ли уволить работника находящегося на больничном. Права работодателя по прекращению сотрудничества ограничены инициативой самого подчиненного. Рассмотрим, при каких обстоятельствах осуществляется устранение сотрудника из штата, если он не находится на работе из-за болезни.

Увольнение по желанию работника

Самый простой способ прекратить трудовые отношения с подчиненным – это удовлетворить его желание сменить место трудоустройства. Если увольнение было инициативой сотрудника, это не повлечет за собой негативных последствий для работодателя.

Процедура ухода с работы во время болезни, аналогичная общепринятой: болеющий человек должен уведомить начальство о своем желании прекратить трудовую деятельность заранее – за 2 недели до фактического разрыва договора. Если болезнь настала после подачи заявления, сроки не прерываются, а продолжают свое течение. Сотрудника нельзя уволить во время его болезни, если он успел отозвать заявление до принятия решения по нему.

Увольнение во время больничного листа по собственному желанию будет иметь различный исход в зависимости от сопутствующих обстоятельств:

1. Работодатель увольняет трудящееся лицо в дату, указанную в заявлении, если четырнадцатидневный срок истек, а работник все еще на лечении. В таком случае больному необходимо закрыть больничный лист и обратиться на место работы для расчета. Трудовая книжка возвращается бывшему сотруднику без отработки двух недель.
2. Если подчиненный не написал заявление, увольнение осуществляют после его выздоровления во время явки на работу. Перед расчетом необходимо отработать 14 дней.

Определение даты увольнения основано на принципах:

1. Если работник в день окончания трудовых отношений ушел на больничный, то фиксация увольнения проводится в этот же день.
2. Если заявление об уходе с работы пишется, когда трудящееся лицо уже находится на лечении, то днем увольнения является дата, когда истекает двухнедельный срок отработки или любая другая дата, которую указал увольняющийся (но не ранее окончания двух недель).
3. Если закончился срок действия договора, датой завершения сотрудничества является дата, указанная в нем.

Обратите внимание, находясь на больничном листе во время двухнедельной отработки, работник считается прошедшим ее.

Принудительно заставить дорабатывать 14 дней можно только по решению суда, если будет доказано, что во время отработки трудящийся специально уклонялся от выполнения трудовых обязанностей.

Уход с работы должен сопровождаться получением трудовой книжки. Наемный рабочий получает уведомление о необходимости забрать документ на предприятии или на почтовом отделении (по его согласию).

Увольнение работника не может быть инициировано по желанию работодателя в зависимости от причин болезни. Также не влияет на возможность сокращения длительность больничного листа. К наиболее распространенным видам больничного относятся:

• болезнь самого сотрудника;
• уход за родственником (дед, бабка, родители, супруг, дети);
• в связи с беременностью и родами.

Чтобы учесть интересы обоих участников трудового процесса можно осуществить увольнение по соглашению сторон, детально расписав их требования.

Увольнение по требованию работодателя

Имеют ли право на работе увольнять сотрудника, находящегося на лечении описано в ст. 81 ТК РФ. По общему правилу отстранение от трудовой деятельности невозможно в период временной нетрудоспособности или нахождении в отпуске, если только сам трудящийся не написал заявление. Благодаря этой статье защищаются права работника, который не может в конкретный момент выполнять свои обязанности или не находится на месте занятости, чтобы отстоять свои интересы.

То есть организация может уволить работника на свое усмотрение только после болезни трудящегося, осуществив последовательно:

• заполнение больничного листа;
• оформление обоснования прекращение трудовых обязанностей;
• издание приказа об увольнении;
• расчет и выдачу трудовой книжки.

Из ТК РФ также следуют исключения, когда возможно увольнение по инициативе работодателя:

1. Ликвидация юридического лица.
2. Закрытие индивидуального предпринимателя.
3. Закрытие обособленного подразделения компании, которое расположено на различных территориях с главной организацией (приравнивается к ликвидации).

Предположительный прогул не является причиной для увольнения сотрудника. Так как трудящийся не обязан сообщать об открытии больничного, его отсутствие на месте работы не может расцениваться как прогул до выяснения всех обстоятельств.

Это связано с тем, что в некоторых случаях лечение может быть экстренное и у больного нет возможности связаться с руководством – послеоперационный период, нахождение в бессознательном состоянии.

Даже если подчиненный долгое время не появляется на месте занятости, но в телефонном, электронном режиме или любым другим способом сообщил работодателю о своей болезни, его нельзя уволить до момента изучения обстоятельств отсутствия.

Увольнение по сокращению сотрудника, находящегося на больничном, недопустимо. Исключение, когда увольнять, если заболел можно – при сокращении штата в связи с закрытием отдельного подразделения.

Неправомерное исключение работника из штата влечет за собой судебное разбирательство по исковому заявлению потерпевшей стороны. Судебные решения обычно принимаются в пользу сотрудника. В итоге работодателя обязывают восстановить уволенного человека в должности и выплатить ему денежную компенсацию за вынужденный прогул (в расчете по среднему заработку) и моральный вред.

Если компания осознает неправомерность своих действий до того, как работник обратился в судебные инстанции и восстановливает его на прежнюю должность, это не будет иметь никаких последствий ни для одной из сторон.

Особенности расчета при увольнении в период больничного

При увольнении, как правило, не возникает вопросов по начислению заработной платы за фактически отработанное время, напротив, спорные моменты касаются оплаты больничных листов.

Если сотрудник заболел во время работы, больничное пособие оплачивается на общих основаниях, независимо от дня, когда были прекращены трудовые отношения.

Законодательством предусмотрена обязанность организации оплачивать больничный лист даже после официального увольнения работника при условии, что он был выдан до истечения 30 дней с момента прекращения сотрудничества. В таком случае допускается оплата больничного в размере 60% от величины действующего среднего заработка.

Работник вправе предъявить больничный на последнее место работы на протяжении 6 месяцев со дня закрытия листа. Могут ли ему отказать в реализации этого права? – однозначно нет.

Например, если спустя неделю после увольнения с работы бывший сотрудник заболел, а спустя 5 месяцев пришел за оплатой пособия – компания обязана оплатить больничный, так как все сроки соблюдены. На практике реализация данного права встречается редко из-за неосведомленности подчиненных.

Можно ли уволить находящегося на больничном работника — вопрос неоднозначный. Изучим то, как он регулируется трудовым законодательством и рассматривается в рамках судебных споров.

Возможно ли увольнение сотрудника во время больничного по инициативе работодателя

Можно ли уволить на больничном работника и на каком основании? Все зависит от того, чья это инициатива — сотрудника или фирмы.

В трудовом законодательстве РФ отсутствуют нормы, позволяющие работодателю по своей инициативе уволить во время больничного штатного работника. Единственными законными вариантами прекратить трудовые отношения с человеком, ушедшим на больничный, могут быть:

• увольнение по соглашению сторон;
• расторжение трудового договора по заявлению работника, пожелавшего уволиться.

Определенная специфика характеризует правовые последствия принятия работодателем решения о сокращении персонала в ситуации, когда человек выходит на больничный. Изучим данный нюанс подробнее.

Могут ли уволить человека по сокращению при его нахождении на больничном

Действительно, можно ли уволить человека на больничном , если он так или иначе должен быть уволен по причине сокращения?

Увольнение в рамках сокращения — процедура, которая инициируется работодателем. Сотрудник, если иное прямо не предписано законом, в общем случае не имеет возможности воспрепятствовать сокращению (но и преференции получает достаточные — в виде хорошего выходного пособия).

Однако одним из тех случаев, когда работник, попавший под сокращение, не может быть уволен, является его нахождение на больничном. До тех пор, пока он лечится, предприятие не имеет права сокращать его (то есть выводить должность, занимаемую работником, из штатного расписания) и, как следствие, увольнять.

Соответственно, до тех пор, пока сотрудник в штате, ему оплачивается больничный — в том объеме, как если бы он не подлежал сокращению.

Однако как только человек возвращается с больничного на работу, правовые последствия принятия работодателем решения о сокращении могут наступить. В этом случае играет роль момент открытия и закрытия больничного листа.

Открытие и закрытие больничного листа: на что они влияют при увольнении

Рассматривая взаимосвязь больничного и увольнения, следует принципиально разделять 2 правовых механизма (обязательства работодателя):

• по сохранению сотрудника в штате при его нахождении на больничном;
• оплате работнику больничного.

Реализация данных механизмов не всегда совпадает. Дело в том, что сотрудник, уволившийся на том или ином основании (включая сокращение) и заболевший в течение 30 дней после увольнения, вправе претендовать на компенсацию больничного листа от бывшего работодателя. Правда, выплачивается она в меньшем размере.

Таким образом, человек, который заболел после сокращения, в течение 30 дней не будет числиться в штате, но получит оплату по больничному листу.

Однако если больничный открыт до расторжения трудового договора по сокращению (даже в последний день работы сотрудника), данное обстоятельство сразу продлевает действие трудового договора на длительность больничного листа. Увольнение работника, находящегося на больничном , даже при сокращении штата невозможно.

При этом как только больничный закроют, наступят правовые последствия решения о сокращении. Вылечившийся работник должен будет пойти в службу кадров фирмы и уладить формальности, связанные с его увольнением.

Находясь на больничном, работник был уволен: правовые последствия

Что делать работнику, если, пока он был на больничном, работодатель его уволил? Могут ли уволить во время больничного листа человека, попавшего под сокращение?

При буквальном прочтении законодательства речь будет идти о прямом нарушении норм трудового права РФ. Увольнение работника на больничном , как мы уже знаем, законом не допускается.

Первым делом сотруднику нужно обратиться в Трудинспекцию с документами, подтверждающими его нахождение на больничном на дату увольнения, а также документами, удостоверяющими факт увольнения. Если для специалистов ведомства нарушение будет очевидно, они вынесут работодателю предписание о восстановлении работника в должности (с выплатой зарплаты за простой).

ВАЖНО! Предписания Трудинспекции обязательны для исполнения. Если фирма проигнорирует их (не выполнит в установленный срок), у ведомства появятся основания для внеплановой проверки ее деятельности.

Другой вариант, когда работодатель допустил увольнение сотрудника на больничном , — обращение в суд. Его преимущество заключается прежде всего в возможности взыскать с работодателя моральный ущерб (не считая начислений по зарплате). Рассмотрим, насколько крупной может быть соответствующая сумма, а также какова вероятность ее присуждения.

Увольнение в период нахождения сотрудника на больничном: судебная практика

Примечателен прецедент, отраженный в кассационном определении Мосгорсуда от 22.07.2010 № 33-22024/10. Сотрудник, узнав о предстоящем сокращении, предпринял попытку уволиться по сокращению досрочно в порядке, предусмотренном ст. 180 ТК РФ. Но работодатель всякий раз отказывался принять от него заявление о согласии на досрочное сокращение.

В один из дней (на тот момент 2-месячный срок с момента уведомления сотрудника о сокращении еще не прошел) работник заболел и ушел с работы примерно на 1,5 часа раньше из-за плохого самочувствия. Сразу обратился к доктору и оформил больничный. Работодатель вместе с тем уволил его за прогул и не восстановил даже после того, как больничный был предоставлен.

Могут ли уволить работника, находящегося на больничном , за прогул, по мнению судов?

Данная процедура с высокой вероятностью будет признана незаконной. Суд по указанному спору постановил, что действия работодателя неправомерны, поскольку:

• на момент увольнения человек находился на больничном;
• не было никаких доказательств того, что сотрудник намеренно скрыл свою болезнь;
• уход с работы на 1,5 часа раньше не считается прогулом.

В итоге с работодателя были взысканы:

• сумма за вынужденный прогул уволенного сотрудника (более 399 000 руб.);
• компенсация за моральный вред (5 000 руб.).

Могут ли уволить человека, находящегося на больничном, за несвоевременное представление листка нетрудоспособности работодателю?

Ответ на этот вопрос отражен в определении Мосолбсуда от 25.01.2012 № 33-601/2012. Там также идет речь об увольнении сотрудника, находящегося на больничном .

Сотрудник попал под сокращение. Он был предупрежден за 2 месяца до этого, однако работодатель допустил ряд нарушений (обнаруживающихся при буквальном прочтении ТК РФ):

• не предложил работнику альтернативных вакансий;
• не выдал работнику сразу после сокращения трудовую книжку;
• уволил работника в период действия больничного.

В связи с данными обстоятельствами работник подал на компанию в суд, требуя восстановления на работе, компенсации за простой и моральный ущерб. Суд первой инстанции, что примечательно, встал на сторону работодателя, поскольку:

• вакансий работнику не было предложено по причине отсутствия таковых (это было подтверждено штатным расписанием фирмы);
• работник, по мнению суда, использовал больничный лист, злоупотребив собственным правом, не проинформировав работодателя о том, что уходит на больничный (при его осведомленности о том, что в период действия больничного будет осуществлено сокращение).

Кроме того, судом было учтено, что после выхода с больничного работник не явился на работу, а уехал на месяц в другую местность, то есть сразу не предоставил листок нетрудоспособности.

Кассация оставила решение суда первой инстанции в силе.

Таким образом, то, могут ли уволить во время больничного штатного работника, далеко не во всех случаях определяется путем прямого прочтения трудового законодательства.

Итоги

Увольнение в период нахождения сотрудника на больничном возможно только при его личном согласии или инициативе. При открытом больничном увольнение сотрудника по сокращению невозможно.

Но если сотрудник злоупотребил правом на защиту от увольнения при сокращении в силу наличия больничного, работодатель может уволить его и доказать свою правоту в суде. Таким образом, можно ли уволить во время больничного , во многих случаях определяется посредством детального толкования трудового законодательства.

Узнать больше о вопросах увольнения сотрудников вы можете из статей:

• ;
• .

«Чуть что - сразу в кусты!» Знакомая позиция работников, ответственных за что-либо и не выполнивших это? Чаще всего такой сотрудник внезапно оказывается серьезно и длительно болен. Есть ли у работодателя возможность пресечь уловки недобросовестных работников, пытающихся таким нехитрым способом избежать ответственности за невыполненные задания руководства?

Практически каждый работодатель сталкивался с ситуацией «страусиного» поведения своих работников: при возникновении опасности опалы руководства и риска несения наказания за невыполнение своих обязанностей работник вдруг оказывается больным. При этом его нетрудоспособность подтверждается и визуально (работник отсутствует на рабочем месте), и документально (работник представляет листок нетрудоспособности). Однако у руководства есть все основания полагать, что болезни на самом деле нет.

Какие причины могут подвигнуть работника на подобные действия? Список их невелик:

1. Конфликт. Уходя на «больничный», работник тем самым пытается избежать назревшего конфликта с руководством, коллегами. Основной посыл - «время лечит», что в данной ситуации означает надежду работника на исчерпание, погашение конфликта длительным и полным отсутствием одной из его сторон.
2. Невыполнение норматива, плана, задания. Работник испугался ответственности, возложенной на него руководителем, за выполнение какого-либо задания, проекта. Ситуация усугубляется, если задание не выполнено и могут последовать карательные меры со стороны работодателя. Например, привлечение к дисциплинарной ответственности или уменьшение размера премии.
3. Угроза увольнения. Работник в одночасье становится нетрудоспособным в связи с новостью о предстоящем сокращении штата или численности. Опасаясь вручения уведомления о предстоящем увольнении, работник предпочитает «немножко заболеть», чтобы дать себе фору в поиске новой работы или выхода из сложившейся ситуации. Например, забеременеть.
4. Продолжение отпуска. Банальная ситуация, когда работник не успел приехать из отпуска. Отсутствие заблаговременного планирования пути иногда приводит к печальным результатам - на последний день билеты отсутствуют или транспорт сломался или застрял в степи и т.д. Выходом служит срочное оформление (зачастую «задним» числом) листка нетрудоспособности у знакомого врача.
5. Усталость. Ситуация характерна для участков работ, где сотрудники сильно устают в силу загруженности, интенсивности труда, а альтернативы подмены нет. Например, для главного бухгалтера при отсутствии у него заместителя или для работников, занимающих должности, непосредственно связанные с работой с населением (прием платежей, кассиры в супермаркетах, где большой поток посетителей), если нет сменяющего сотрудника. В таких случаях при отсутствии полноценного еженедельного отдыха, а также невозможности в силу производственных причин использования ежегодного оплачиваемого отпуска в полном объеме единовременно сотрудник решает немного отдохнуть на «больничном».
6. Учеба. Причина, актуальная только для обучающихся сотрудников. Нежелание или невозможность взять учебный отпуск, в том числе в случаях противодействия работодателя законному требованию работника о предоставлении учебного отпуска, порождают появление заболевания, которое требует длительного амбулаторного лечения. Как раз на весь срок очередной сессии в учебном заведении.
7. Алкогольное опьянение. Оформление листка нетрудоспособности служит экстренным выходом из ситуации сохранения алкогольного опьянения у работника на начало рабочего дня или наступления опьянения от распития спиртных напитков на рабочем месте. Проблемы усугубляются выявлением работодателем данного факта. В этом случае причина ухода на «больничный» становится двойственной: с одной стороны, работник в силу общего самочувствия не может исполнять свои должностные обязанности, а с другой - подобным образом работник пытается минимизировать риск быть наказанным (в том числе уволенным) за появление на работе в нетрезвом виде. Все это становится причиной обращения работника в медицинскую организацию с целью получения листка нетрудоспособности.
8. Игра в прятки с руководством. В большинстве случаев в основе этой причины лежат все-таки политические и карьерные игры «верхушки» организации или ее структурного подразделения. Смена руководства, потенциально опасная последующей цепочкой кадровых перестановок, всегда вызывает трепетный ужас и нервное ожидание со стороны замов, помощников и руководителей среднего звена. «Отсидка» на больничном в определенных случаях делает работника незаметным для руководства. В пылу кадровых перестановок о сотруднике, которого не видно и не слышно, как-то на время забывают. И… не трогают. А по выходе на работу он продолжает трудиться как ни в чем не бывало на прежнем рабочем месте и в прежней должности.
9. Лень. Пожалуй, самая странная причина из всех. Ее возникновение обусловлено наличием «теплых» рабочих мест, где работы немного, она нетяжелая и даже хорошо оплачиваемая. Но скучная, неинтересная. И вообще, несмотря на все положительные ее свойства, ею (работой) как-то… лень заниматься. А на больничном можно хорошо отдохнуть!

Используем методы борьбы

Конечно, мало кого из работодателей устраивает поведение работников, прячущихся от проблем на работе в поликлиниках по месту жительства. Можно ли бороться с этим явлением и как? Попробуем пойти разными путями и посмотрим, что из этого выйдет.

Решение 1: проверить больничный лист на предмет подделки и неправомерной выдачи

К сожалению, собственными силами работодателю это сделать не удастся из-за . Однако работодатель, имея обоснованные сомнения относительно самого листка нетрудоспособности или действительности нетрудоспособности своего работника, может обратиться:

• в органы Фонда социального страхования России с просьбой о проверке. Если ФСС РФ признает доводы работодателя заслуживающими внимания, в отношении учреждения здравоохранения будет проведена проверка в соответствии с Инструкцией о порядке осуществления контроля за организацией экспертизы временной нетрудоспособности, утвержденной приказом Минздрава РФ № 291, ФСС РФ № 167 от 06.10.1998;
• в органы полиции и прокуратуры, которые в рамках своих полномочий также осуществят проверку обстоятельств выдачи сомнительного листка нетрудоспособности на предмет обнаружения признаков состава преступления.

Риск подобного решения проблемы для работодателя заключается в возможности возникновения нарушений, способных привести к административной и уголовной ответственности, предусмотренной:

• ст. 24 Закона о персональных данных (нормы законодательства о персональных данных);
• ст. 13.11 КоАП РФ за нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) или ст. 13.14 КоАП РФ за разглашение информации с ограниченным доступом;
• ст. 137 УК РФ за нарушение неприкосновенности частной жизни (разглашение сведений о личной жизни работника, что может быть квалифицировано как преступление).

Плюс метода - стремление к достижению правды и справедливости.

Минусы метода - нарушение прав работника, множество напрасных действий при почти нулевом результате, бессмысленность попыток уличить врачей в неправомерном выписывании листков нетрудоспособности.

Таким образом, решение влечет большой риск ответственности для должностных лиц как самого работодателя, так и медицинской организации, в которой проходит лечение работник. Верным оно может быть только при обращении в органы ФСС РФ и прокуратуры с целью инициирования проверки обстоятельств оформления работнику листка нетрудоспособности медицинским учреждением.

Однако можно действовать и другим методом - через органы следствия. Ведь изготовление и использование подложных документов - уголовно-наказуемое преступление. А если учесть, что договоренность работника и врача, как правило, не обходится без взятки, тоже признаваемой преступлением, тем более есть повод инициировать проведение соответствующей проверки и возбуждение по ее результатам уголовного дела.

Судебная практика

Свернуть Показать

Приговором суда были осуждены два лица - работник, давший взятку за выдачу подложного «больничного» и затем получивший по нему пособие по временной нетрудоспособности, и врач, эту взятку получивший. Дело оказалось обычным: зная о том, что ему не дают на работе отпуск (не по графику, а по желанию), работник обратился к врачу-терапевту не своей поликлиники с предложением за денежное вознаграждение оформить и выдать ему листки нетрудоспособности общим сроком на 15 дней. Договорившись с врачом, работник уехал отдыхать на море, по возвращении расплатившись с врачом и получив документ, подтверждающий уважительность его отсутствия на работе, хотя не болел и не был в указанный период нетрудоспособен. Работодатель оплатил листки, в том числе за счет средств ФСС РФ, но обоснованно усомнился в действительности болезни работника. По инициативе работодателя после соответствующей проверки было возбуждено уголовное дело, и оно даже дошло до суда. Оба гражданина были признаны виновными в совершении преступлений, предусмотренных УК РФ: врач - за подлог и получение взятки, а работник - за мошенничество и дачу взятки. Оба получили по два года лишения свободы условно с испытательным сроком такой же продолжительности (приговор Лысьвенского горсуда Пермского края от 04.03.2008) .

Решение 2: уволить за прогул, якобы не зная о болезни работника

Возможность увольнения за прогул предусмотрена подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Пункт 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума ВС РФ № 2) содержит разъяснения касательно случаев применения данного основания. Так, допускается увольнение работника по названному основанию за:

• невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Исключение составляют случаи использования донором дней отдыха при незаконном отказе работодателя в их предоставлении.

Напомним, что обязанность доказывания факта прогула лежит на работодателе (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Риск подобного решения заключается в признании увольнения незаконным, восстановлении работника в прежней должности, а также взыскании с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Плюсы метода - моментальное воздействие на сотрудника, понуждающее его проявить активность, появиться на работе, показать листок нетрудоспособности, объяснить причины отсутствия. Кроме того, данный метод показывает работнику, что работодатель настроен серьезно и хочет расстаться с ним.

Минус метода в том, что он незаконен. Даже если работодатель не знал о болезни сотрудника, последний подлежит восстановлению на работе по суду, куда он обратится с соответствующим иском. Часть 6 ст. 81 ТК РФ запрещает производить увольнение по инициативе работодателя в период болезни сотрудника или нахождения его в отпуске. Единственно возможный случай оставления увольнения в прежнем виде - это пропуск самим работником срока для обращения в суд (один месяц со дня увольнения - ст. 392 ТК РФ). При этом обязательным является ознакомление работника с приказом, в том числе заочное (высылка приказа по адресу проживания с уведомлением о необходимости получить трудовую книжку, т.е. действия, предусмотренные ст. 84.1 ТК РФ при увольнении отсутствующего работника). Это необходимо для доказательства даты ознакомления работника со своим увольнением и начала течения предусмотренного ст. 392 ТК РФ месячного срока для обращения в суд.

Как видите, метод не основан на законе. Вероятность того, что работник не будет его оспаривать, очень низка.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работница обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа об увольнении и его отмене, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании денежной компенсации, компенсации морального вреда, судебных расходов. В обосновании иска указала, что ею было подано работодателю заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением. В отпуске она заболела, о чем факсимильной связью уведомила работодателя и просила продлить отпуск на число дней нетрудоспособности. По выходе из отпуска (по истечении двух месяцев) она узнала, что была уволена за прогул.

Суд установил, что истице был предоставлен отпуск, во время которого она действительно заболела. В период нетрудоспособности ей были выданы поочередно два листка нетрудоспособности, второй из которых был ненадлежаще доведен до сведения работодателя. По окончании первого периода нетрудоспособности работница на работу не вышла. Работодателем было проведено собственное расследование, и истица была уволена за прогул. Однако в связи со спорностью факта ненадлежащего доведения сведений о продолжающейся нетрудоспособности работницы суд признал доказанным факт ее обращения к работодателю о продлении отпуска на оба периода нетрудоспособности.

Суд пришел к выводу, что при увольнении был нарушен его порядок, работница была уволена во время ее нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске. Данный вывод основывается на положениях ст. 124 ТК РФ, обязывающей работодателя продлить или перенести очередной отпуск работника на период временной нетрудоспособности работника. Неиздание ответчиком приказа о перенесении или продлении отпуска истцу не лишает работника права на его продление в автоматическом порядке. При желании работника уволиться по окончании ежегодного отпуска днем увольнения необходимо считать последний день отпуска. Работодателем указанные даты были определены неправильно, в связи с чем отсутствие истицы на рабочем месте было необоснованно расценено как прогул, что, в свою очередь, повлекло незаконное увольнение. Поэтому суд признал увольнение незаконным, изменил формулировку увольнения на «увольнение по собственному желанию», попутно взыскав с работодателя соответствующие компенсации в пользу работника (решение Советского районного суда г. Астрахани от 30.04.2010) .

Решение 3: не платить пособие в связи с подозрением на поддельный «больничный»

Ситуация критическая: работодатель, не раз поймав работника на таком способе ухода от неприятностей, как внезапная нетрудоспособность, подтвержденная надлежащим образом выданным и оформленным листком нетрудоспособности, решает идти ва-банк, т.е. не оплачивать время нетрудоспособности.

Риски возникают сразу в совокупности:

• внеплановой проверки государственной инспекцией труда и прокуратурой по заявлению работника. И как результат обнаружения нарушения прав сотрудника на получение пособия по социальному страхованию - выдача соответствующего предписания об устранении правонарушения;
• привлечения работодателя или его должностных лиц к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде;
• привлечения работодателя к материальной ответственности по ст. 236 ТК РФ (взыскание компенсации за задержку выплаты пособия по временной нетрудоспособности);
• взыскания судом с работодателя в пользу работника сумм возмещения морального вреда, нанесенного нарушением его прав.

Плюс метода - временное материальное воздействие на работника: «Не будешь ходить на работу - ничего не получишь. А пока судишься и жалуешься, средств на пропитание больше не становится».

Минус метода - высокий риск привлечения работодателя к ответственности при отсутствии видимого эффекта воздействия на работника. Пособие по временной нетрудоспособности работник все равно получит - добровольно ли, или при помощи воздействия контролирующих органов, или же через суд.

Метод не основан на законе, сразу влечет риск возникновения административной и материальной ответственности. Однако существует возможность признать листок нетрудоспособности недействительным и взыскать с работника суммы выплаченного пособия по временной нетрудоспособности.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работодатель обратился в суд с иском к работнице о признании недействительным листка нетрудоспособности и возврате пособия по временной нетрудоспособности. В обосновании иска указал, что истица уехала в отпуск, не оформив его в установленном порядке. Однако по его окончании предъявила листок нетрудоспособности. При этом листок нетрудоспособности был выдан за один день до начала отпуска ответчицы, но на нем отметок о нарушении работницей режима не было, хотя отпуск длился дольше периодов, установленных для осуществления осмотров нетрудоспособных. Работодатель выплатил по указанному листку нетрудоспособности пособие по социальному страхованию. Проведенная ФСС России проверка данного листка привела к отказу работодателю в возмещении выплаченных сумм пособия.

Суд на основании информационных данных вылетов из аэропорта установил даты и время вылета и прилета ответчицы. Изучив листок нетрудоспособности, суд не нашел нарушений в порядке его выдачи, однако обнаружил нарушения в порядке его продления и заполнения (в части отсутствия соответствующих отметок о неявке больного для осмотров). На основании представленных доказательств суд пришел к выводу, что, не уведомив работодателя и не оформив свою просьбу документально, ответчица провела отпуск, заранее его запланировав. Не зная о том, что работница отдыхала, работодатель выплатил ей пособие. С учетом положений закона о том, что суммы пособий по временной нетрудоспособности, излишне выплаченные застрахованному лицу, не могут быть с него взысканы, за исключением случаев счетной ошибки и недобросовестности со стороны получателя, суд признал действия работницы недобросовестными. Однако в связи с тем, что нарушений при выдаче листка нетрудоспособности выявлено не было, суд признал листок нетрудоспособности недействительным, начиная со дня, следующего за днем обращения, и взыскал выплаченную сумму пособия с ответчицы за 9 дней, удовлетворив таким образом исковые требования работодателя частично (решение Авиастроительного районного суда г. Казани от 11.02.2011 по делу № 2-215/11) .

Решение 4: наказать работника заочно - в период его болезни

Работник подвел работодателя допущенными ошибками в работе и внезапным уходом на «больничный», причем сделал это в самом начале расследования ошибок и нарушений, поэтому работодатель решает наказать его, не дожидаясь его возвращения. В этом случае будет нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности: не затребовано объяснение от сотрудника, расследование будет проведено без его участия, его не ознакомят ни с актом расследования, ни с приказом о наказании. Поэтому основной риск заключается в оспаривании приказа о наказании по причине несоблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 193 ТК РФ.

Плюс метода - работник будет наказан.

Минус метода - при высокой правовой активности работника наказание будет напрасным, он оспорит его в суде и останется безнаказанным. Однако если работник пропустит трехмесячный (один месяц, если наказанием было увольнение) срок для обращения в суд (течение срока начнется со дня ознакомления его с приказом о наказании) и работодатель заявит об этом при рассмотрении судебного спора, приказ о наказании, возможно, и не будет отменен.

Метод не основан на законе. Высок риск оспаривания действий работодателя. Другое дело, если работник и здесь схитрил - не сказал о своей нетрудоспособности, утаил данный факт от работодателя с целью последующего восстановления на работе. Суд в данном случае признает действия работника злоупотреблением правом.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Свое увольнение считал незаконным, так как в нарушение ст. 81 ТК РФ был уволен в период временной нетрудоспособности. Суд установил, что в отношении истца работодателем была проведена служебная проверка, которая подтвердила совершение им дисциплинарного проступка, истец был представлен к увольнению «по статье». В последний день работы с истцом был произведен расчет, однако потом он представил листки нетрудоспособности, согласно которым начало его болезни и лечения совпало с датой увольнения. Проанализировав материалы дела, суд пришел к верному выводу о том, что факт совершения истцом проступка, который повлиял на решение работодателя расторгнуть с работником трудовой договор, нашел свое подтверждение. Проверяя довод истца об увольнении в период его нетрудоспособности, суд сделал вывод о том, что в действиях истца имело место злоупотребление правом, поскольку он своевременно не поставил в известность руководство работодателя о своей временной нетрудоспособности. Вместе с тем после поступления листка временной нетрудоспособности работодателем был издан приказ, которым внесены изменения в приказ об увольнении истца с заменой даты на первый рабочий день после выхода истца с «больничного». В связи с этим суд не нашел в действиях работодателя нарушений прав работника и в иске работнику о восстановлении на работе отказал (решение Правобережного районного суда г. Липецка от 06.11.2012; апелляционное определение Липецкого областного суда от 16.01.2013 по делу № 33-3228/2012) .

Решение 5: наказать за неисполнение обязанностей после выхода сотрудника на работу

Ситуация, когда, несмотря на «страусиное» поведение работника, работодатель решает его все равно наказать, развивается следующим образом. Руководитель в этом случае дает задание провести расследование, подготовить всю документацию в ожидании выхода работника с «больничного» для завершения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и издания приказа о наказании внезапно заболевшего сотрудника, допустившего нарушение дисциплины, своих должностных обязанностей.

При правильном проведении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности рисков не возникает .

Плюс метода - осознанное постепенное целенаправленное воздействие на работника, призванное доказать последнему, что сколько бы он ни прятался на «больничном», ответственности ему не избежать. Ведь согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Таким образом, время у работодателя наказать работника все равно будет, несмотря на длительность болезни последнего.

Минус метода - необходимо ждать выхода провинившегося работника и потом не допустить в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности ошибок, способных привести к признанию приказа о наказании недействительным.

Как видим, метод действенен в плане «накопления» у одного и того же работника дисциплинарных взысканий, дающих работодателю в дальнейшем право на его увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение должностных обязанностей) .

Суды полностью соглашаются с правотой работодателя, не спешащего выносить заблаговременно незаконный приказ о наказании (по причине несоблюдения процедуры), не отрицая его право наказать работника после окончания временной нетрудоспособности последнего.

Судебная практика

Свернуть Показать

Сотрудник обратился к работодателю с иском о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным, понуждении выплатить премию, возместить моральный вред. Суд установил, что одной из должностных обязанностей истца являлось проведение инструктажей по охране труда на предприятии. Накануне наступления нетрудоспособности истец заполнил журнал, проставил даты проведения инструктажа и отослал журнал на посты для проставления подписей инструктируемых, однако при этом реального инструктажа не проводил. По показаниям свидетелей, такое случалось многократно. Довод истца о том, что в период его болезни работодатель должен был назначить другое ответственное лицо, которое провело бы запланированный инструктаж, для решения по делу значения не имеет, так как нарушение дисциплины истцом было допущено проставлением записей о еще не осуществленных инструктажах. С момента выявления нарушения до 02.10.2010 (примерно три месяца) истец на работе отсутствовал и меры дисциплинарного воздействия в указанный период к нему применены быть не могли. Однако после выхода истца с «больничного» работодатель, выполнив все предусмотренные законом действия, привлек работника к дисциплинарной ответственности. Перед применением дисциплинарного взыскания с истца было затребовано письменное объяснение, которое истец в установленный срок не предоставил, в связи с чем был составлен акт об отказе предоставить письменное объяснение. При применении меры дисциплинарного взыскания нарушений со стороны работодателя судом выявлено не было. На основании изложенного суд нашел требования истца необоснованными и в признании приказа о наказании незаконным отказал (решение Северобайкальского городского суда Республики Бурятия от 28.12.2010) .

Решение 6: снизить работнику размер премии

Раз не получается работника наказать и нет права не выплачивать пособие по социальному страхованию, работодатель решается каким-либо способом снизить или вовсе лишить работника премии. Желание похвальное и имеющее шанс на реализацию. Для этого одновременно должны существовать следующие условия:

• на предприятии должна действовать повременно-премиальная или сдельно-премиальная система оплаты труда;
• размер премии нигде четко не зафиксирован;
• размер премии подлежит расчету от определенных меняющихся показателей каждый отчетный период;
• порядок расчета и выплаты премии регулируется локальными нормативными актами работодателя (например, Положением о премировании);
• локальный нормативный акт (Положение о премировании) предусматривает снижение (у работника возникает право на премию в меньшем по сравнению с базовым размере) или невыплату премии (т.е. когда не возникает права на премию вовсе) работникам, имеющим дисциплинарные взыскания в отчетном периоде (с указанием коэффициента снижения или случаев полного неначисления премии).

Таким образом, для реализации своего права снизить размер премии или не выплатить ее вовсе работодателю достаточно наказать работника (см. решение 5) с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 193 ТК РФ. И затем уже действовать в соответствии с Положением о премировании (или иным локальным нормативным актом, регулирующим отношения по выплате премий): собрать служебные записки, рапорты, приказ о наказании (вынесенный, когда сотрудник выйдет на работу после «болезни»), расчеты и прикрепить к приказу о премировании (депремировании) в качестве основания для неначисления премии хитрому больному нарушителю дисциплины.

Риск оспаривания неначисления премии всегда есть, но он возникнет только в случае отсутствия всех или части условий, перечисленных выше.

Плюс метода в том, что он действенный и законный. Цель его - снизить вероятность рецидивов подобного поведения работников - быстро достижима. В следующий раз многие из подобных мнимых «больных», оценив собственные убытки, предпочтут не только перетерпеть неприятную процедуру расследования нарушения, ими допущенного, но и максимально снизят процент ошибок в дальнейшем.

Минусов у метода практически нет.

Таким образом, наказывать рублем работников может быть даже полезно: они реже допускают ошибки в работе, реже пытаются скрыться от неприятностей на «больничном».

Судебная практика

Свернуть Показать

Работница обратилась с иском к работодателю о назначении и выплате пособия по временной нетрудоспособности, оплате недоплаченной заработной платы, возмещении морального вреда. В обоснование иска указала, что работодатель, неправильно учитывая ее рабочее время в табеле учета, не доплатил ей сумму заработной платы, а также не в полном объеме оплатил больничные листы. Суд установил, что согласно табелям учета рабочего времени истицей в годичный расчетный период было отработано всего 34 дня: в сентябре 2008 г. - 15 дней; в октябре, ноябре, декабре 2008 г. - 0 дней; в январе 2009 г. - 4 дня; в феврале 2009 г. - 7 дней; в марте, апреле 2009 г. - 0 дней; в мае 2009 г. - 5 дней; в июне, июле 2009 г. - 0 дней; в августе 2009 г. - 3 дня. Бесконечные «больничные», отстранение истицы от работы не повлияли на продолжение трудовых отношений между спорящими сторонами. Суд проверил все начисления и выплаты, произведенные истице, и удовлетворил ее требования частично, взыскав компенсацию морального вреда, нанесенного незаконным отстранением. Во всех же остальных требованиях о взыскании денежных сумм истице было отказано. При этом суд согласился с работодателем и в неначислении истице премии, и в невключении разовой премии в расчет среднего заработка (решение Буденновского городского суда Ставропольского края от 24.02.2011) .

Решение 7: добровольно-убедительный метод расставания с недобросовестным сотрудником

Работодателя перестала устраивать игра сотрудника в «вечно больного», и он решает расстаться с хитрецом. При этом выбирает прямой метод - метод убеждения. Приводя различные аргументы, работодатель настаивает на расторжении трудового договора. Основания при этом используются различные - от собственного желания работника до соглашения сторон. В любом случае расставание происходит не на основании «инициативы работодателя», хотя и с его подачи.

В случае недостижения положительного результата трудовые отношения между сторонами продолжаются. Однако в этом случае цель работодателя (расторгнуть трудовой договор) может быть достигнута при помощи других методов, в том числе по его инициативе с применением одного из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.

Риск здесь только в недостижении согласия с работником.

Плюс метода - его «мягкость», позволяющая одновременно реализовать желание работодателя избавиться от сотрудника, дать ему кратковременную возможность найти работу и уйти достойно.

Минус метода - руководителю необходимо уметь убеждать, что бывает достаточно сложно с проблемными работниками.

Этот метод законный и действенный, позволяющий решить проблему в корне - исключить подобного работника из состава коллектива, а не бороться с его методами ухода от проблем на «больничный».

В заключение резюмируем, что «страусиное» поведение персонала характерно для многих рабочих ситуаций. Не все работодатели могут спокойно переносить уход сотрудника на «больничный» во время проблем, возникших в производственном процессе. Еще меньше работодателей склонны принимать на веру внезапность болезни в такие критические для предприятия дни. Проблемные ситуации, от решения которых сотрудник пытается спрятаться на домашнем режиме «по болезни», как правило, созданы им же самим, из-за его ошибок и упущений в работе. Тем более на данном фоне некрасиво выглядит поведение самого виновника проблем работодателя.

Несмотря на широкий выбор методов борьбы, далеко не все они позволяют справляться с рассмотренным явлением законным и действенным способом. Применение незаконных методов влечет высокий риск оспаривания действий и актов работодателя в суде. Некоторые из применяемых работодателем методов в силу их неправомерности влекут риск наступления административной, материальной и уголовной ответственности. Так, из семи рассмотренных методов борьбы признаком законности, обоснованности, целенаправленности, бесспорности и действенности обладают лишь три.

Практика свидетельствует, что, несмотря на неприглядность такого поведения, работники в большинстве своем считают себя вправе уходить от решения проблем при помощи симуляции болезни, при этом получая пособие по социальному страхованию, неплохую оплату труда да еще и премию. Несхожесть позиции работодателя и прячущегося на «больничном» виновника проблем предприятия заключена в разном понимании собственной степени ответственности сторон трудовых отношений, объема прав и обязанностей по отношению друг к другу, гарантированных законом. Однако существенно повлиять на «страусиное» поведение работника работодатель в состоянии только в редких случаях, в редких обстоятельствах или же при большом желании доказать обман со стороны работника.

Сноски

Свернуть Показать

Практически в любой организации есть сотрудники, которые часто и подолгу находятся на больничном. Не каждый работодатель лояльно отнесется к тому, что его работник заболел, находится на больничном довольно длительное время и неизвестно, когда приступит к своим трудовым обязанностям. Как следствие, по этому поводу возникают конфликтные ситуации между работником и работодателем.

Если говорить о том, как долго можно находиться на больничном, то следует отметить, что сроки временной нетрудоспособности определяются согласно Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности». В соответствии с п. 11 Порядка при амбулаторном лечении заболеваний (травм), связанных с временной потерей гражданами трудоспособности, медицинский работник единолично выдает листок нетрудоспособности единовременно на срок до 10 календарных дней (до следующего осмотра гражданина медицинским работником) и единолично продлевает его на срок до 30 календарных дней. При сроках временной нетрудоспособности, превышающих 30 календарных дней, листок нетрудоспособности выдается по решению врачебной комиссии. Согласно п. п. 2 п. 13 по решению врачебной комиссии при благоприятном клиническом и трудовом прогнозе листок нетрудоспособности может быть выдан в установленном порядке до дня восстановления трудоспособности, но на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы, состояния после реконструктивных операций, туберкулез) - на срок не более 12 месяцев с периодичностью продления по решению врачебной комиссии не реже чем через 30 календарных дней. Какие-либо ограничения по количеству листков нетрудоспособности, выдаваемых работнику в течение года или иного периода времени, отсутствуют.

Путем проведения медико-социальной экспертизы (МСЭ) гражданин может быть признан инвалидом (п.2 Правил признания лица инвалидом, утвержденных постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95; далее - Правила). На МСЭ направляются граждане, имеющие стойкие ограничения жизнедеятельности и трудоспособности и нуждающиеся в социальной защите по заключению врачебной комиссии при:

Очевидном неблагоприятном клиническом и трудовом прогнозе вне зависимости от сроков временной нетрудоспособности, но не позднее 4 месяцев от даты ее начала;

Благоприятном клиническом и трудовом прогнозе при временной нетрудоспособности, продолжающейся свыше 10 месяцев (в отдельных случаях: состояния после травм и реконструктивных операций, при лечении туберкулеза - свыше 12 месяцев);

Необходимости изменения программы профессиональной реабилитации работающим инвалидам в случае ухудшения клинического и трудового прогноза независимо от группы инвалидности и сроков временной нетрудоспособности (п. 28 Порядка).

Таким образом, максимальная продолжительность периода нахождения на больничном законодательством не установлена. Больничный лист выдается на весь период лечения до выздоровления либо до установления инвалидности.

Возникает вопрос, можно ли уволить работника, находящегося на больничном чрезмерно долго? Ранее КзоТ РФ предусматривал увольнение в случае если работник находится на больничном более четырех месяцев подряд (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ). Сейчас среди оснований прекращения трудового договора длительная болезнь не упоминается (ст. 77 ТК РФ). Соответственно, работника, который часто или долго болеет, уволить в связи с этим обстоятельством по инициативе работодателя нельзя. Более того, в ст. 81 ТК РФ указано, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Таким образом, ТК РФ гарантирует работнику сохранение рабочего места на период длительной временной нетрудоспособности.

Однако работодатель может предложить работнику уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) Рассмотрим определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.2011 по делу № 33-14267/2011 .

Работник обратился в суд с целью оспорить увольнение по собственному желанию, считая его незаконным, поскольку заявления об увольнении он не писал, в момент увольнения находился на больничном, что подтверждалось справкой из районной поликлиники. В суде были заслушаны показания свидетеля, о том, что начальник отдела кадров просил истца написать заявление об увольнении по собственному желанию, но тот отказался. Однако суд не нашел нарушений при увольнении. Он указал, что показания свидетеля на выводы суда не влияют. То обстоятельство, что работник находился на больничном, не влияет на правомерность расторжения трудового договора, т. к. инициатором увольнения был работник, а не работодатель.

Таким образом, можно сделать вывод, что работнику довольно сложно будет доказать в суде тот факт, что увольнение по собственному желанию было произведено под принуждением работодателя.

Работодатель также может предложить работнику увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При согласии работника трудовой договор расторгается в любое время по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). В данном случае можно привести пример успешного оспаривания уволенным работником своего увольнения. Рассмотрим апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.06.2012 по делу N 33-156). Суд внимательно исследовал составленное работником и работодателем соглашение, пришел к выводу, что действительной воли работника на прекращение трудовых отношений не было. В соглашении содержалось обязательство работодателя в дальнейшем принять работника на работу вновь. В связи с чем суд пришел к выводу о незаконности увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

Установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора к таким случаям не относится. К этому выводу пришел Свердловский областной суд. Работница была уволена в связи с истечением срока трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. На момент увольнения была временно нетрудоспособна. Истица требовала признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе. Но суд пришел к выводу, что увольнение правомерно. В удовлетворении требований работнице отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе (апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.12.2013 N 33-15642/2013).

Что касается работников, длительно болеющих и находящихся на испытательном сроке. В данном случае необходимо учитывать, что трудовой договор может быть расторгнут по основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 71 ТК РФ в период срока, установленного для испытания, если в трудовом договоре содержится условие об испытании, т. к. согласно ст. 70 ТК РФ целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе.

Больничный не является препятствием для расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), например при лишении специального права на срок более 2 месяцев, если это влечет невозможность работы. Например, водитель организации, временно лишенный прав за нарушение Правил дорожного движения, был уволен в период нетрудоспособности (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.07.2011 N 33-11291/2011).

Необходимо отметить, что ТК РФ наделяет работодателя правом на период временной нетрудоспособности работника принять на его место нового по срочному трудовому договору до выхода прежнего на работу (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) либо поручить исполнение обязанностей отсутствующего работника другому с его письменного согласия в течение установленной ему продолжительности рабочего времени (ст. 60.2 ТК РФ), либо осуществить временный перевод другого работника на место работника, находящегося длительное время на больничном (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). В последнем случае перевод осуществляется только по соглашению работодателя и переводимого работника, заключенному в письменной форме.

В ряде случаев заболевание работника дает работодателю право прекратить с ним трудовые отношения, но для этого необходимо наличие соответствующего медицинского заключения, а не листка нетрудоспособности. Согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Верховный суд РФ в определении от 25.11.2011 № 19-В11-19 называет такой случай отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, обстоятельством объективного рода, то есть не зависящим от воли сторон трудового договора и, в частности, от воли работодателя.

Действительно, ст. 81 ТК РФ не содержит в качестве основания для увольнения отказ сотрудника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Однако если имеются медицинские показания, работодатель обязан уволить работника, чтобы не рисковать его здоровьем при выполнении им трудовых обязанностей и не нанести тем самым его здоровью еще больший вред.

В судебной практике встречаются примеры, когда работник пытается обжаловать такое решение работодателя в судебном порядке, есть даже успешные примеры обжалования.

Например, Советский районный суд г. Владивостока признал незаконным увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т. к. работник в момент увольнения был временно нетрудоспособным. (Дело № 2-1537/11 от 21.04.2011 г.).

Но все же правильнее будет придерживаться позиции Верховного суда РФ по данному вопросу.

Если в ходе медико-социальной экспертизы работник будет признан полностью нетрудоспособным, то трудовой договор с ним прекращается на основании п. 5 ч.1 ст. 83 ТК РФ.

Известны случаи, когда медицинское заключение выдается работнику с нарушением Приказа Минздравпрома России от 14.03.1996 N 90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров и медицинских регламентах допуска к профессии».

Советский районный суд Красноярска своим решением от 27.02.2008 г. восстановил в занимаемой должности истицу, уволенную работодателем в соответствии с медицинским заключением в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы. Суд пришел к выводу, что медицинское заключение было принято с нарушением Приказа Минздравпрома России от 14.03.1996 N 90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров и медицинских регламентах допуска к профессии».

Нарушение заключалось в том, что в соответствии с установленными названным Приказом требованиями численность врачебной комиссии должна составлять не менее семи врачей поликлиники по профилю. В комиссию же, выдавшую медицинское заключение истице, входили всего три врача, причем один из них не являлся членом комиссии. Не присутствовал на комиссии и врач, к профилю которого относится постановка диагнозов о наличии заболеваний, аналогичных заболеванию истицы. Кроме того, при вынесении заключения не были исследованы необходимые медицинские документы истицы. Заключение врачебной комиссии подписано только ее председателем, что также противоречит требованиям Приказа. Такое заключение не может порождать каких-либо правовых последствий.

В практике встречаются случаи, когда об инвалидности работника было известно работодателю еще при приеме на работу.

Считая незаконным увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением), истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование заявленных требований истец указал, что работодателю было известно о его инвалидности еще при приеме на работу (истцом предоставлялась работодателю справка медико-социальной экспертизы о признании его полностью нетрудоспособным). Этот факт не помешал работодателю принять истца на работу. Свои служебные обязанности истец осуществлял в течение 10 лет в особых условиях с сокращенным рабочим днем, и имеющаяся у истца инвалидность, по его мнению, не мешает ему справляться со служебными обязанностями, что было подтверждено в суде. Судом было установлено, что основанием для увольнения истца послужила именно справка МСЭ, представленная им работодателю еще при приеме на работу.

В удовлетворении исковых требований судом истцу было отказано, но, принимая во внимание отсутствие сокрытия факта полной нетрудоспособности работником, суд изменил формулировку увольнения на «трудовой договор прекращен в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим продолжение работы, п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ». В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 84 ТК РФ суд взыскал с работодателя в пользу работника выходное пособие (решение Каменского районного суда Ростовской области от 28.09.2012; апелляционное определение Ростовского областного суда от 29.11.2012 по делу № 33-13961).

Таким образом, изучив законодательство РФ и судебную практику по вопросу, обозначенному в теме настоящей статьи, можно сделать вывод, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности не допускается. Пункт 5 части 1 статьи 83 ТК РФ может быть применим лишь при наличии медицинского заключения, в соответствии с которым работник признан полностью нетрудоспособным, а не на основании больничного листа, в т. ч. и длительного. Также необходимо отметить, что, с одной стороны, ТК РФ гарантирует работнику сохранение рабочего места в период длительной временной нетрудоспособности, но механизмов, позволяющих работодателю избавиться от длительно болеющего сотрудника, достаточно.